¿Cuál es el papel que desempeña el área de RRHH? ¿Hace algo más allá de contratar y despedir personal? Si, como decía Perales en su famosa canción del 82, quieres descubrir a qué dedican ‘el tiempo libre -y no tan libre-‘ los profesionales de la Gestión de Personas estás en el lugar indicado porque en este artículo vamos a desgranar todas las funciones que realiza el departamento de Recursos Humanos.

Si quieres ir un paso atrás y conocer la evolución histórica de esta función dentro del mundo empresarial, te invitamos a leer este artículo en el que lo abordamos en profundidad.

¿Qué hace el departamento de Recursos Humanos?

Seguro que si planteamos esta misma pregunta a profesionales de diferentes áreas como la financiera, el control de gestión, el marketing, la comunicación… Todos ellos coincidirán en que en su departamento realizan muchas más tareas y asumen muchas más responsabilidades de las que el resto de compañeros tenemos conocimiento.

Lo mismo ocurre con el departamento de Recursos Humanos. No en vano, en compañías muy grandes donde el área de RRHH se subdivide en otros pequeños -o no tan pequeños- departamentos enfocados a la realización de cada una de las funciones principales, podemos verlo de una forma mucho más evitente.

En las siguientes líneas vamos a poner foco en las tareas primordiales del área de Recursos Humanos dentro de la inmensa mayoría de organizaciones, así como de otras funciones que están ganando más peso dentro de los mismos ya que, en empresas pequeñas y medianas, este departamento asume más tareas que en otro tipo de compañías forman un área completamente independiente.

A modo ilustrativo, aunque quizá hasta abrumador, en la siguiente imagen de @uncafeconrh_ que conocimos en una de las sesiones del Programa Executive HR Analytics con Antonio García, podemos ver la cantidad de responsabilidades que llega a asumir el área de RRHH, sin contar con funciones como la gestión de la Responsabilidad Social Corporativa, el Control de Gestión de Recursos Humanos, el HR Analytics…

Principales funciones de RRHH

• Reclutamiento. Es la primera fase del proceso de selección de personal en una organización. Existen dos tipos de estrategias de reclutamiento claramente diferencias. Siendo altamente recomendable que estas se trabajen de forma complementaria.

Inbound Recruiting (o inbound recruitment): se produce cuando, por medio de las estrategias y acciones adecuadas, logras que los candidatos sean quienes vayan a ti (empresa) porque les resultas atractiva para trabajar y has conseguido tener un posicionamiento de marca adecuado. Se trata, por tanto, de una estrategia a largo plazo que consiste en un proceso continuo y proactivo de atracción de talento.

Outbound Recruiting (o outbound hiring): proceso más laborioso que el anterior, a medio y largo plazo, ya que el esfuerzo en la atracción de talento es constante. En cambio, los resultados de esta estrategia sí pueden obtenerse a corto plazo.Consiste en que tú (empresa) eres quien trabaja en la búsqueda directa de candidatos. Lo que, normalmente, ocurrirá en el momento en que tengas una vacante abierta.Por ello, ambas metodologías de reclutamiento son totalmente complementarias dentro de la estrategia de atracción de talento de una compañía y las principales diferencias radicarán en el tipo de acciones a realizar y la inmediatez (o no) de sus resultados.

• Selección. El proceso de selección en sí daría comienzo una vez que tenemos un pool de candidatos de los que debemos evaluar sus perfiles profesionales y adecuación al puesto y empresa, así como a su cultura, valores y objetivos estratégicos y de negocio

No obstante, la realidad es que el comienzo en sí es realmente difuso con la etapa anterior, de reclutamiento, puesto que en la realidad llegan incluso a solparse muchas veces dado que durante la fase de entrevistas, por ejemplo, el responsable del proceso descarta a los candidatos o estos declinan formar parte del mismo y, durante -o tras- la fase de entrevistas, vuelve a empezar este ciclo con nuevas búsquedas de talento, utilizando quizá también nuevas fuentes de reclutamiento o combinando diferentes estrategias como las citadas en el punto anterior.

Puedes leer sobre la entrevista por competencias dentro del proceso de selección, en este artículo.

• Formación. Al igual que ocurre con las dos áreas anteriores, la de formación y desarrollo también van muy de la mano dado que uno de los principales objetivos del plan de formación en la empresa es trabajar en el desarrollo de carrera profesional de sus colaboradores.

No en vano la formación consiste en instruir a los trabajadores para que adquieran o desarrollen las competencias y habilidades necesarias para el desarrollo de sus funciones y responsabilidades actuales en la empresa.

Descubre cómo elaborar un plan de formación, en este artículo.

• Desarrollo. Esta función, en cambio, consiste en ayudar a los colaboradores a adquirir los conocimientos y competencias que van a necesitar a futuro durante el desarrollo de sus carreras profesionales dentro de la organización. Ya sea promocionando verticalmente como de forma horizontal pudiendo pasar a formar parte de otras áreas.

Employer Branding. Existen multitud de definiciones para definir lo que abarca el Employer Branding, pero quizá esta sea una de las más acertadas y completas para que nos podamos hacer una idea de en qué consiste y qué abarca en realidad.

“La marca empleadora es el conjunto de estrategias, políticas, iniciativas y herramientas que se utilizan para posicionar y gestionar la marca de una compañía como lugar para trabajar, a través de la atracción y fidelización de las personas actuales y potenciales.”

Bajo el paraguas del Employer Branding, y como puede desprenderse de la definición anterior, encontraremos también estrategias vitales para la atracción de talento en las empresas en un entorno tan cambiante como el actual como lo es la gestión de la Experiencia del Candidato, así como la Experiencia del Empleado.

Puedes leer más sobre Employer Branding, en este artículo.

• Compensación y Beneficios. La compensación total todo aquello que percibe el empleado por estar en la compañía. Abarcando los siguientes conceptos: compensación, beneficios, conciliación, desempeño y reconocimiento, desarrollo y oportunidades de carrera y salario emocional.

Puedes leer más sobre esta rama, en este artículo.

Relaciones Laborales. La base de los RRHH. Hace referencia a los diferentes tipos de relaciones existentes entre los empleadores y los colaboradores. Abarcando la gestión de los diferentes tipos de contrato y convenios colectivos, así como aspectos como los salarios, la duración y distribución de la jornada laboral o incluso la gestión de nóminas, que se encuadraría como la Administración de Personal.

Puedes leer más sobre las relaciones laborales en la empresa, en este artículo.

Otras responsabilidades que puede asumir Recursos Humanos

• Prevención de Riesgos Laborales. La Prevención de Riesgos Laborales es una normativa específica, y muy diversa, que regula las condiciones mínimas de seguridad y salud en lugares de trabajo, equipos de trabajo, obras de construcción, equipos de protección individual, manipulación manual de cargas, protección frente a agentes químicos, agentes biológicos, cancerígenos, etc.

Puedes leer más sobre PRL, en este artículo.

• Responsabilidad Social Corporativa. Existen multitud de definiciones sobre lo que es la Responsabilidad Social, conocida comúnmente como RSC o RSE. La Comisión Europea la define como «la responsabilidad de las empresas por su impacto en la sociedad».

Puedes leer más sobre RSC, en este artículo o en este otro.

• Gestión del Plan de Igualdad y Diversidad. La diversidad se refiere a la diferencia, la existencia de la variedad o la abundancia de cosas de distintas características. Aborda muchísimas variables además de la de género. En cambio el Plan de Igualdad tiene el propósito de hacer de la compañía un lugar libre de cualquier tipo de discriminación por condición sexual.

Puedes leer más sobre diversidad e igualdad, en este artículo.

• Control de Gestión de RRHH. Dentro de los modelos operativos de gestión de costes empresariales deben incluirse todos los procesos del área de Recursos Humanos ya que para realizar un proceso de optimización de costes adecuado no podemos poner el foco únicamente en los costes de nómina.

Puedes leer más sobre el controlling de gestión en RRHH, en este artículo.

• HR Analytics. Es el proceso de analítica de datos referidos al área de RRHH que permite obtener datos de todos y cada uno de los procesos gestionados dentro del departamento para su análisis y posterior tratamiento de modo que permita optimizar los procedimientos, facilitar la toma de decisiones estratégicas e incluso el ahorro de costes.

Puedes leer más sobre HR Analytics, en este artículo.

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