Cuanto más sencillo sea el diseño de un sistema retributivo mayor probabilidad de que lo entiendan todos trabajadores de la empresa.

Un buen sistema retributivo consigue atraer, motivar y mantener el mejor talento, además de alinear y comprometer a todos los empleados hacia los factores de éxito y comprometerlos en la mejora de los resultados de negocio.

El éxito del diseño, aplicación y puesta en marcha de un programa de retribución se aprecia cuando todos los empleados entienden que el diseño de ese sistema retributivo (porque cobran o dejan de cobrar un determinado concepto) no es un capricho del departamento de Recursos Humanos, sino que hay una estrategia detrás que está apoyada por la Dirección General.

¿Qué es la Compensación Total?

Se entiende por compensación total todo aquello que percibe el empleado por estar en la compañía. Se desglosa en los siguientes conceptos:

• Compensación: Pago por servicios prestados. Incluye la retribución fija y variable, vinculado a los niveles de rendimiento.
• Beneficios: Programas, productos o servicios que complementan la retribución. Por ejemplo, seguro médico, seguro de vida y accidentes, cheque guardería, tarjeta transporte, cheque de comidas, políticas de vehículos.
• Conciliación: Conjunto de prácticas, medidas y políticas orientadas a ayudar a los empleados a lograr el éxito en su vida personal y profesional.
• Desempeño y reconocimiento: Alineación de los esfuerzos de la organización, equipo e individuales hacia el logro de los objetivos de negocio y el éxito organizacional. Establecimiento de las expectativas, evaluación, feedback y mejora continua.
• Desarrollo y oportunidades de carrera: Experiencias y políticas diseñadas para mejorar las habilidades y competencias. Impulsa un mejor desempeño y compromete en el avance de estrategias sobre las personas.
• Salario emocional: La gran tendencia en planes de compensación y beneficios. Es la retribución no económica que tiene como objetivo principal mejorar el bienestar y la calidad de vida del empleado dentro de la empresa.

¿Cómo definir una estrategia de Compensación Total?

Ahora que ya conocemos los elementos de la Compensación Total, podemos diseñar un programa de Compensación Total coherente y alineado con los objetivos de la empresa. Para ello hay que tener en cuenta los siguientes factores:

• Establecer los objetivos a cumplir: es importante establecer un objetivo principal que cumplir mediante la Compensación Total. Además, existen otros objetivos más específicos que conviene marcar y deben estar alineados con la estrategia general de la empresa y orientado al futuro, es decir, concebido a largo plazo.
• Identificar grupos de empleados: no todos los empleados tienen las mismas necesidades y, por ello, no deben ser compensados de igual manera. En caso de aplicarse modelos de retribución mediante Beneficios Sociales es necesario dar al empleado la libertad de elegir y consumirlo de forma sencilla, independiente y personalizada.
• Ofrecer una experiencia de empleado: sea cual sea la fórmula elegida y el presupuesto disponible, el empleado debe ser consciente de que hay un esfuerzo dirigido a mejorar su bienestar. La Compensación Total pretende reconocer su trabajo y compensarle con los recursos disponibles que mejor se adapten a él.
• Realizar un seguimiento: una vez puesta en marcha la estrategia, es necesario cuantificar los resultados. En primer lugar, analizar si se ha cumplido el objetivo fijado, comprobar el número de empleados que se han adherido al plan de Compensación Total, el retorno de la inversión, la experiencia y opinión de los empleados. Esto permitirá mejorar el programa de Compensación Total, prolongarlo o cambiarlo, según sean los resultados.

El sistema retributivo tiene que ser coherente con la política global de compensación y la estrategia de la compañía.

Las políticas y herramientas de apoyo tienen que ser claras y estar bien comunicadas a los managers y otras personas que tienen responsabilidad en la gestión salarial.

Esta noticia es un breve resumen de la sesión impartida por Carlos Martín, Head of Compensation & Benefits en Cerealto Siro Foods, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Os dejamos el álbum completo de la sesión.

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