Actualmente existen multitud de definiciones sobre qué es el Employer Branding, aunque una de las más acertadas, bajo mi punto de vista, es la siguiente:
“La marca empleadora es el conjunto de estrategias, políticas, iniciativas y herramientas que se utilizan para posicionar y gestionar la marca de una compañía como lugar para trabajar, a través de la atracción y fidelización de las personas actuales y potenciales.”
Y es que, desgraciadamente, el concepto de Employer Branding, suele asociarse de manera errónea al simple hecho de realizar publicaciones en redes sociales de aspectos relativos a la compañía, pero la realidad es que eso es solamente la punta del iceberg.
La parte interna de la gestión de la marca empleadora hace referencia a todas aquellas acciones que realizamos desde la organización con el propósito de fidelizar (sí, fidelizar y no retener) y enamorar a nuestros actuales empleados para que se sientan orgullosos y felices de trabajar con nosotros y, por tanto, sean también más productivos.
Por eso, el Employer Branding interno es, al menos bajo mi punto de vista, la estrategia más potente que podemos utilizar dentro de la gestión de nuestra marca empleadora. De nada va a servirnos el hacer publicidad sobre cómo es trabajar en nuestra organización si eso no se corresponde con la realidad. Más bien se volverá en nuestra contra. En cambio, si cuidamos a nuestros actuales empleados, estos se encargarán de compartir su experiencia personal y cómo les hacemos sentir con amigos, familiares, conocidos o incluso en ámbitos menos privados como puedan ser las redes sociales.
La parte externa de una estrategia de Employer Branding hace referencia al momento de dar visibilidad a nuestra marca como empleador, dando a conocer cuál es la Propuesta de Valor al Empleado, qué nos diferencia del resto de empleadores, cómo es el día a día en nuestra compañía, etcétera. Pero siempre con total transparencia y sinceridad. Sin tratar de vender lo que no es.
Por ello, la coherencia nos invita a trabajar primero la parte interna y después la externa de la estrategia.
Tras el proceso de análisis de la situación de partida de la organización y de definición de los objetivos que se pretenden alcanzar con la estrategia de Employer Branding, el primer paso es la elaboración de la Propuesta de Valor al Empleado.
La Propuesta de Valor al Empleado (PVE) podríamos definirla como todo aquello que ofrece una organización a un empleado por el simple hecho de trabajar en ella, pero no únicamente en lo que concierne al salario y los beneficios. Va más allá de los términos meramente económicos y, por eso, debe diseñarse teniendo en consideración aspectos como el contenido del puesto, las posibilidades reales de desarrollo profesional o qué significa pertenecer a la empresa. En consecuencia, ha de ser única, realista y contener elementos diferenciadores que le ayuden a distinguirse de la competencia.
En el ABC de una estrategia de Employer Branding la “A” es que lo que contamos, lo que mostramos y lo que “vendamos” sea totalmente verídico. Por ello, parece lógico que el primer paso haya de ser realizar un análisis de la situación de partida, chequear el nivel de satisfacción y de compromiso de los actuales empleados de la compañía, diseñar un plan de acción para corregir u optimizar estos factores y, a partir de ahí trabajar en la detección y desarrollo de la existencia de auténticos embajadores de marca.
Tenemos que ganarnos su fidelidad y el que su compromiso y su orgullo por pertenecer a la empresa llegue a tal nivel que sean ellos mismos quienes decidan hablar de nosotros, quieran vendernos, recomendarnos e incluso dar un poco de “envidia” a sus círculos tanto privados como públicos por ser empleados de nuestra compañía.
Como decíamos, la importancia del papel de los Employee Advocacy radica en el hecho de que aportan una mayor credibilidad al mensaje que queremos trasladar al no ser alguien interesado en transmitirlo como puedan ser el/la CEO o Responsable de Recursos Humanos de la compañía. Algo que cobra más fuerza, si cabe, cuando la comunicación viene por parte de un ex-empleado ya que, en ese caso, no cabrían dudas posibles sobre la veracidad del mismo.
Un Employee Advocacy o embajador de marca es un empleado o colaborador que habla sobre qué significa para él trabajar en la compañía a la que presta sus servicios profesionales, qué diferencia a esta empresa del resto, cuál es la cultura de la compañía, qué valores tiene, qué beneficios ofrece, si existen posibilidades reales de crecimiento o de desarrollo profesional en la empresa, cómo es un día a día de trabajo normal para ellos, cuáles son las principales cualidades de la corporación…, tratando de trasladar su visión a todos aquellos a los que pueda llegar su mensaje y contribuyendo a que la organización sea reconocida como un buen lugar dónde trabajar.
En consecuencia, el papel de la organización es detectar a aquellos empleados con un mayor compromiso hacia la firma, contribuir con políticas internas de gestión de personas a la existencia de un mayor número de empleados fieles a la compañía y orgullosos de pertenecer a la misma y que, gracias a eso, sean ellos quienes transmitan los mensajes que queremos hacer llegar al exterior.
Algunas de las múltiples ventajas que supone el desarrollo una estrategia y plan de acción de Employer Branding son las siguientes:
1.Mejora de la imagen y del posicionamiento en el mercado como marca empleadora.
Aspecto a tener en consideración ya que, según el estudio “Employer Branding. Cuando la percepción puede convertirse en realidad” elaborado por Randstad en 2016, podemos afirmar que la imagen de marca es importante para el 84% de los trabajadores a nivel mundial.
2.Reducción de costes por Reclutamiento, Selección, Contratación y Acogida por el mayor poder de atracción del talento, derivado de la anterior.
En este sentido cabe indicar que, también según el citado estudio, las empresas que hacen una gestión eficaz de su marca empleadora tienen unos costes por contratación inferiores en un 46% a los de organizaciones que no lo hacen.
3.Reducción de los índices de rotación.
Tomando como referencia nuevamente el informe de Randstad, observamos que las empresas que tienen una sólida estrategia de Employer Branding reducen sus niveles de rotación en un 28%.
4.Mayor compromiso y satisfacción de los empleados.
5.Incremento de la productividad.
Desde el Club de las Buenas Decisiones, queremos agradecer a Marina Planelles Valera, Consultora de Recursos Humanos en Etrania Human Resources & Training y alumna del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante en el curso 2016-2017, la redacción de este artículo.
Buenos días desde Ecuador: Está bien y estoy de acuerdo que las empresas deben fidelizar a sus empleados con trato justo y de acuerdo a sus capacidades, pero tenemos que entender que muy pocas empresas pueden ofrecer desarrollo dentro de la misma, por ello se busca otras fortalezas de la empresa como valores intrínsecos especialmente en las empresas familiares. Yo estimo que también aquí hay mucho de cultura organizacional y personal, muchas veces se hace buenos intentos para que el personal nos acompañe pero no da resultado, la consecuencia, demasiada rotación. Saludos, Jaime
Gracias Jaime, como siempre, por tus acertados comentarios. Un saludo
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