Controlling en RRHH | José Cabrera | Programa Superior de Transformación Digital en la Gestión de Recursos Humanos | TRH - Formación para Empresarios, Managers y Directivos
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Controlling en RRHH | José Cabrera | Programa Superior de Transformación Digital en la Gestión de Recursos Humanos | TRH

Dentro de los modelos operativos de gestión de costes empresariales deben incluirse todos los procesos del área de Recursos Humanos ya que para realizar un proceso de optimización de costes adecuado no podemos poner el foco únicamente en los costes de nómina.

Hemos de pensar que cada uno de los procesos gestionados dentro del departamento de RRHH genera costes, de un modo u otro (directa o indirectamente). Aunque algunos sean más complicados de observar.

Por ello, hemos de analizar cada uno de los ámbitos de actuación existentes dentro del área de personas:

Una buena optimización de cada uno de estos procesos garantiza una correcta gestión de los recursos. Mientras que lo contrario, podría suponer una elevada demanda de recursos de forma innecesaria o injustificada.

Algunos indicadores que nos ayudarán a trabajar en la medición y optimización de los costes asociados a cada área del departamento de gestión de personas son:

  • Selección de personal. En una compañía de mano de obra intensiva, como lo es el de la hostelería, la rotación es crítica para muchos de los aspectos clave del negocio.

Por ello, una buena gestión de la selección implicaría:

  1. Necesitar pocos candidatos para cubrir un puesto de trabajo vacante,
  2. Mejorar el proceso de reclutamiento de modo que los filtros previos nos permitan llegar mejor al candidato que la empresa necesita,
  3. Conocer y medir el coste de la selección que se realiza de forma externa, pero también la realizada con los recursos propios del departamento, así como las tasas de éxito en cada caso.

«Hemos de evaluar la eficacia de cada acción para poder saber si una determinada fuente de reclutamiento, por ejemplo, nos es una inversión o simplemente nos supone un coste sin retorno».

Una estrategia de gran utilidad, en este sentido, es crear Candidates Persona para conocer qué perfil tienen las personas que necesitamos para cubrir nuestros puestos de trabajo en cuanto a personalidad, aptitud y actitud.



  • Formación del equipo. Esta es quizá una de las ramas de un departamento de Recursos Humanos en la que hay que hacer más autocrítica ya que no vale solo con hacer x horas de formación al año y gastar el fondo disponible en Fundae.

Para ello, como en todo proceso organizativo que se gestione adecuadamente, hay hacer un análisis gracias al que podamos determinar de forma muy clara a quién hay que formar, en qué ha de formarse cada persona y con qué finalidad.

Además, si hay debilidades en el equipo, hemos de detectarlas y contribuir a reducirlas. No con grandes programas formativos sino con acciones concretas y específicas centradas en lo que la persona de verdad necesita para poder dar lo mejor de sí misma.

Después, lógicamente, hay que hacer seguimiento en el puesto de trabajo para comprobar que esos aprendizajes han sido reales, se están llevando a la práctica y han contribuido al desarrollo de la persona dentro del negocio.

Además, por supuesto, de hacer seguimiento de los costes de formación, cruzando esta información con la anterior para corroborar que realmente haya sido una inversión que ha dado los frutos que se esperaba de ella.

  • Desarrollo de personas. Hemos de dar a conocer los planes de carrera existentes en la compañía y comunicarlos debidamente.

No nos podemos permitir que una persona decida marcharse de la empresa porque no sepa que puede desarrollar una carrera profesional acorde a sus objetivos y expectativas dentro de la corporación.

Al tiempo que hemos de detectar a las personas del equipo que cuentan con un alto potencial para crear planes de carrera específicos que redunden en una reducción de costes de contratación para la empresa, así como en un mayor compromiso, fidelización e implicación por parte de trabajador.

Este es un proceso relativamente sencillo en empresas pequeñas pero mucho más laborioso para compañías con plantillas numerosas que, además, han de trabajar para tener una mayor agilidad que les permita no perder a esas personas talentosas por no ser lo suficientemente rápidos en la ejecución de promociones internas.

Lo que, a su vez, se traduciría en un incremento de la rotación y de los costes de selección, así como en una pérdida en productividad e incluso competitividad.


Esta publicación está basada en el webinar impartido por José Cabrera, Director de Control Corporativo del Grupo Alsea, en el Programa Superior en Transformación Digital de la Gestión de RRHH de El Club de las Buenas Decisiones y la Fundación Empresa Universidad de Alicante.

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Imágenes extraídas de Freepik.

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