Las entrevistas de trabajo han evolucionado de forma significativa en los últimos años. En un mercado laboral cada vez más competitivo, cambiante y marcado por la irrupción de la inteligencia artificial, ya no basta con analizar únicamente la formación o la experiencia de una persona candidata. Las organizaciones buscan talento, potencial y capacidad de adaptación, y es en este contexto donde la entrevista por competencias se ha convertido en una herramienta clave en los procesos de selección.

De la entrevista tradicional a la entrevista por competencias

Tradicionalmente, las entrevistas de trabajo se centraban en revisar el currículum vitae, la trayectoria profesional y los conocimientos técnicos. Este enfoque, conocido como entrevista curricular, sitúa a la persona candidata en un rol pasivo y se enfoca principalmente en el pasado y en las tareas realizadas.

La entrevista por competencias, en cambio, propone un cambio de mirada: no se trata tanto de qué ha hecho una persona, sino de cómo lo ha hecho. Parte de la idea de que los comportamientos observados en el pasado son el mejor predictor del comportamiento futuro. Por ello, la persona candidata asume un papel activo y la entrevista se convierte en una conversación estructurada en igualdad de condiciones.

¿Qué entendemos por competencias?

Las competencias se definen como un conjunto de comportamientos observables que están directamente relacionados con un desempeño eficaz o excelente en un puesto de trabajo concreto y dentro de una organización determinada. No deben confundirse con conceptos afines como habilidad o capacidad:

• Capacidad: potencial para aprender.
• Habilidad: capacidad para hacer.
• Competencia: capacidad para hacer con excelencia.

Para que una competencia esté adecuadamente desarrollada, debe integrar cuatro elementos fundamentales:

• Saber: conocimientos necesarios para el puesto.
• Saber hacer: habilidades y destrezas para aplicar esos conocimientos.
• Saber estar: comportamientos alineados con la cultura y los valores de la organización.
• Querer hacer: motivación para desempeñar el trabajo.

A estos elementos se suma un aspecto clave: el poder hacer, es decir, disponer de los medios y recursos necesarios para desarrollar la competencia.

Tipos de competencias

En los procesos de selección suelen evaluarse distintos tipos de competencias:

• Competencias estratégicas: derivan de la misión, visión y valores de la organización y son esenciales para alcanzar sus objetivos.
• Competencias específicas: necesarias para desempeñar eficazmente un puesto concreto. Pueden ser técnicas o comunes a varios roles.

Cada competencia se concreta a través de conductas asociadas, es decir, comportamientos clave y observables que permiten identificar el nivel de desarrollo de una persona en dicha competencia.

Cómo se desarrolla una entrevista por competencias

La entrevista por competencias sigue un proceso estructurado que incluye varias fases: preparación previa, acogida, desarrollo de la entrevista, cierre y evaluación final. Durante el desarrollo, se formulan preguntas abiertas que invitan a la persona candidata a describir experiencias reales de su trayectoria académica, profesional o personal.

Para organizar la información, se utiliza habitualmente el modelo STAR, que analiza la Situación, la Tarea, la Acción y el Resultado, facilitando así una evaluación clara y comparable entre candidaturas.

La entrevista por competencias: objetivos y ventajas

El objetivo principal de la entrevista por competencias es obtener información de calidad que permita valorar si una persona podrá desempeñar el puesto con éxito, así como conocer sus motivaciones y expectativas.

Entre sus principales ventajas frente a la entrevista tradicional destacan:

• Evaluación basada en comportamientos observables.
• Reducción de sesgos por parte de la persona entrevistadora.
• Mayor rigor y objetividad en la toma de decisiones.
• Capacidad predictiva del desempeño futuro.

En la práctica, muchas organizaciones optan por la entrevista mixta, que combina preguntas curriculares con preguntas por competencias, logrando así una visión más completa de la persona candidata.

En un entorno laboral donde el talento elige dónde quiere trabajar y la inteligencia artificial transforma los procesos de reclutamiento, apostar por entrevistas presenciales, estructuradas y centradas en competencias se consolida como una práctica fundamental para construir relaciones profesionales más justas, humanas y eficaces.

Este artículo es un resumen de la sesión impartida por Isabel Iglesias, Directora de Siriana, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Os dejamos el álbum completo de la sesión.

Si te interesa mejorar tus conocimientos en cualquier rama de los Recursos Humanos no te lo pienses más y contacta con nosotros hoy mismo. Te informaremos de todos los Programas de profesionales para profesionales que tenemos pensados para ti. Aprenderás a tomar decisiones que marcarán tu futuro y el de tu entorno. Abriremos tu mente a nuevas experiencias y conocimientos en El Club de las Buenas Decisiones.