Tanto si eres un profesional de los Recursos Humanos como si lo eres de cualquier otra área y tienes que participar en entrevistas, deberías conocer y aplicar la siguiente metodología para optimizar tus procesos de selección a la hora de captar talento.

Son varios los artículos que desde CBD remarcan la importancia y los beneficios que tiene aplicar el modelo de gestión por competencias en las empresas, no sólo aporta un lenguaje común a toda la organización, y nos permite conocer desde una aproximación más objetiva los comportamientos asociados a un desempeño excelente, sino que también nos ayuda a poder establecer planes de formación y evaluaciones del desempeño más precisas.

La metodología STAR se enmarca dentro del modelo de entrevistas por competencias o de incidentes críticos, no obstante, y aunque no tengas implantado un modelo de gestión por competencias en tu organización también puedes aplicarlo haciendo un breve trabajo de preparación previa.

El método STAR se fundamenta en la premisa de que “los comportamientos y conductas mostradas en situaciones específicas pasadas son los mejores predictores sobre comportamientos en condiciones parecidas”. Es por ello que nuestros esfuerzos se deben centrar en analizar previamente las situaciones a las que se enfrentaría una persona en ese puesto de trabajo, las competencias necesarias para poder solventar esas situaciones con un alto desempeño y formular correctamente las preguntas basándonos en la experiencia pasada del candidato.

Lo que nos interesa saber es lo que hizo el candidato de forma individual en una situación concreta, por lo que, si se iniciase la respuesta refiriéndose a situaciones genéricas sin especificar ninguna en concreto, no sería correcto. Debemos evitar respuestas del tipo “cuando se da esa situación yo lo que siempre hago es…” o bien “me he enfrentado muchas veces a esa situación, lo normal es…”. Cuando esto ocurra deberemos redirigir y solicitar que medite y piense sobre esa situación/experiencia particular que logre recordar el candidato.

Para seguir el modelo STAR, la situación a la cual hará referencia la persona deberá responder a estos cuatro aspectos con el fin de poder conocer sus competencias:

• Situación: qué, dónde y cuándo ocurrió. Describir con el mayor nivel de detalle el contexto en el que se dio aquella situación.
• Tarea: cuál era la responsabilidad de la persona, el rol que tenía en aquella situación.
• Acción: qué conductas llevó la persona a cabo, qué decisiones tomó, por qué esas y no otras, qué herramientas (o sistemas) necesitó o hizo uso para llevar esas conductas a cabo y cómo las utilizó.
• Resultado: cuál fue el resultado de las acciones llevadas a cabo por la persona, el resultado de su aportación, cómo impactó esto en el resto del equipo, empresa, etc, o incluso si recibió algún tipo de reconocimiento.

Ejemplo de preguntas por competencias serían:

• “Cuéntame una situación específica a la que te has enfrentado donde un cliente quedase muy satisfecho.” Siempre podrás hacer uso de preguntas de apoyo para poder indagar y conseguir la información necesaria y responder al modelo STAR:
  • “¿Dónde, cuándo y por qué se dio esa situación?¿Cuál era tu función/rol en aquella situación?¿Qué acciones llevaste a cabo?¿Cuál fue el resultado de aquellas acciones?
  • “¿Cuál es el proyecto profesional concreto del cuál te sientes más satisfecho?”
  • “¿En qué consistía el proyecto?¿Cuál era tu función/rol/responsabilidad en aquel proyecto?¿Qué tareas llevaste a cabo en aquel proyecto?¿Cuál fue el resultado de aquellas tareas/decisiones que llevas a cabo?”

Algunas ventajas que se obtienen al aplicar este modelo es que conseguirás estandarizar tus procesos de selección al asignar una batería de preguntas concreta según el rol que debe desempeñar y las competencias requeridas, evitando así que se realicen preguntas abiertas cuyas respuestas no serían concluyentes.

Conseguirás, además, reducir los tiempos en las entrevistas de selección al poder centrarte en aquellas preguntas que son realmente relevantes para ese puesto y evitar el exceso de preguntas.

¡Anímate y haz uso de esta útil metodología!

Desde El Club de la Buenas Decisiones queremos dar las gracias a Jorge González, People Selection & Development Specialist en Actiu, por la redacción de este artículo. Ha sido alumno del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante durante el curso 2019/2020, siempre con una actitud positiva y participativa. Se unió al Club de las Buenas Decisiones tras terminar el máster.

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