La dirección de recursos humanos actualmente sólo ocupa un lugar estratégico en, aproximadamente, un 40 % de las empresas.

Si atendemos a la definición de estratégico, nos estaríamos refiriendo a algo clave o esencial y ¿qué hay más esencial para las empresas que las personas que las forman?

Por tanto,  debemos insistir en la importancia de este departamento, tengan las empresas el tamaño que tengan. Desde esta premisa comenzamos la clase con Vicente Sabater en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante. Conclusiones muy coherentes que todavía no son demasiado frecuentes en la mayor parte de las empresas.

Si nos fijamos en la persona como el elemento clave, fuente de la ventaja competitiva, concluiremos que la actividad de recursos humanos ha de estar integrada con el  resto de direcciones estratégicas. La persona es el centro aunque no está exenta de la influencia de otros muchos criterios que afectarán, a su vez, al resultado final.

Podemos tener a los mejores y, sin embargo, no tener los mejores resultados. En este caso estarán influyendo otras variables del entorno así como las estrategias, procedimientos o sistemas de la empresa.

“Las estrategias se consiguen a través de los comportamientos de los empleados”. Vicente Sabater.

La dirección de recursos humanos en la actualidad suele tener una relación reactiva con la dirección general, es decir, responde a sus requerimientos a través de acciones pero no entra a decidir aspectos estratégicos. Aunque esta suele ser la relación más común en nuestras organizaciones, también caben otras en la empresa como la interactiva y, sobre todo, la proactiva  en la que disponemos de una dirección estratégica de recursos humanos que participa en las decisiones de la empresa. Esta última opción es,  sin duda, el enfoque del departamento de recursos humanos del siglo XXI.

Para que una dirección de recursos humanos sea estratégica, ha de cumplir una serie de características:

1. Reconoce explícitamente el impacto del entorno en su gestión

La persona es el elemento clave pero no el único elemento. Como hemos comentado, tener a los mejores no nos asegurará tener los mejores resultados. Necesitamos, además, una correcta dirección y tener en cuenta las estrategias, procedimientos, sistemas, entorno, etc.

2. Compite en el mercado de trabajo para encontrar a los mejores

Cada vez más la captación de talento se vuelve crucial en las empresas. A través de acciones como el employer branding logramos ser atractivos para el talento al que queremos captar. Además, retener a los mejores en nuestras líneas y conseguir que sigan formando parte de nuestros equipos, será otro reto fundamental en la empresa actual.

 “La clave para la empresa es la gestión del talento, sea cual sea su tamaño” Vicente Sabater

3. Tiene un enfoque a largo plazo

En los departamentos de recursos humanos suelen haber muchas urgencias o fuegos que apagar en el día a día. En un enfoque más estratégico se apuesta por acciones a largo plazo a través de una planificación que nos permita avanzar hacia el objetivo, intentando minimizar los imprevistos y las urgencias y siempre alineados con nuestra estrategia.

4. Tiene en cuenta a todo el personal independientemente del puesto

Todos y cada uno de los trabajadores de la empresa contribuyen al resultado. Las decisiones de recursos humanos tienen que afectar a todos, sea cual sea su posición.

5. Todos los directivos se comprometen a participar en la dirección de recursos humanos

Cualquier directivo de otro departamento suma como un directivo de recursos humanos. Hablamos de personas que trabajan con personas, por lo que todos van a poder implantar, ejecutar y medir acciones independientemente del departamento que dirijan.

6. Forma parte de un proceso continuo de elección y toma de decisiones

El proceso de mejora es continuo, nunca dejamos de evaluar y optimizar procesos y resultados.

7. Está integrada en la estrategia corporativa y en todos sus procesos

A la hora de tomar decisiones estratégicas el departamento de recursos humanos colabora y aporta. Las decisiones en este ámbito han de estar integradas con la estrategia de la empresa y formar parte de ellas. Para lograrlo, debemos hacer ver a la empresa de la importancia estratégica de este departamento, como un gasto e inversión importante de la empresa que puede beneficiar a los resultados de la misma. El departamento de recursos humanos ha de hablar en el mismo lenguaje que la empresa y esforzarse por medir objetivamente los resultados de sus acciones, sólo de esta forma conseguirá integrarse, cuando sea capaz de mostrar los beneficios de su conceptualización como estratégico.

8. Convicción de que la Dirección de recursos humanos es clave en los resultados organizativos

Las personas, como hemos comentado, son la base y clave de los resultados. Por tanto, el departamento que gestiona a las personas será clave, a su vez, en la empresa. No sólo influirá esta variable pero formar parte de las decisiones estratégicas de la empresa ayudará a enfocar los cambios necesarios para que los resultados sean lo más óptimos posible.

Y la pregunta que nos planteamos es, ¿cumplen nuestras empresas estas características?

Es importante conocer los conceptos y ver todo lo que nos queda por hacer. El camino a recorrer es largo, lleno de retos pero se plantea apasionante para quienes queremos dedicarnos al mundo de los recursos humanos.

¿Preparad@s?