La compensación o retribución en la empresa es un punto crítico para los resultados de la misma y para la atracción y conservación de talento. La retribución siempre vive una dualidad ya que para el departamento de Administración es un coste pero para el departamento de Recursos Humanos es una herramienta de gestión fundamental.

Sobre estos temas tan interesantes y fundamentales pudimos debatir en el taller de CEINSA con Celia Miralles del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Durante la clase pudimos conocer algunas herramientas que nos ayudan a medir y  ordenar qué están haciendo las empresas en materia de retribución y cómo pueden mejorar para conseguir valor para la empresa, que llega de la suma del talento y la compensación adecuada.

En Recursos Humanos debemos retener, atraer y motivar. El apartado retributivo será fundamental en estos aspectos pero no sólo en salario sino en recompensa total.

En el taller estudiamos diferentes puntos en el proceso para poder definir de una forma objetiva y correcta la retribución de cada uno de los miembros de una empresa, dentro de los mismos puestos o puestos distintos.

Para ello, debemos tener en cuenta las siguientes fases:

1. Descripción de los puestos.

Hay diferentes puestos que forman la empresa. A través de entrevistas, se deberán fijar los puntos más importantes de los puestos, su nivel de responsabilidad, formación requerida, misión, funciones, relaciones jerárquicas o profesionales, etc. Gracias a esta descripción empezaremos a valorar las retribuciones asociadas a cada puesto.

2. Fijación de bandas salariales por puestos.

Dependiendo de los puestos, sus responsabilidades, funciones, etc. fijaremos la banda salarial que deben percibir quienes desarrollan dichas ocupaciones. Todavía no estamos hablando de personas concretas sino de puestos. Las bandas van a fijar un punto de inicio con salario más bajo, un punto medio (que se cobra cuando se está desarrollando el 100% de las funciones del puesto) y un punto superior (al que definiremos cómo se puede acceder, normalmente porque se aporta un extra en el puesto).

3. Dibujo del estado de la empresa.

Ahora llega el momento de, tras fijar las bandas, ver en qué estado salarial real están los diferentes componentes de puestos y equipos. En este punto dibujamos el estado real de la empresa y  medimos los grados de dispersión salarial, tanto por encima como por debajo de la gráfica que hemos construido tras el estudio de los puestos y la creación de las bandas salariales. Si nos encontramos en los mismos puestos con salarios diferentes podemos tener un problema de equidad interna.

4. Adecuar los salarios. 

Toca actuar. Si localizamos problemas tenemos que buscarles solución. Es complicado en muchos aspectos pero hemos de valorar que no sólo disponemos de la compensación sino también de beneficios, conciliación, reconocimiento, posibilidades de desarrollar nuestra carrera, etc.

Sin duda la retribución es una variable fundamental en nuestras empresas y retribuir correctamente un reto que debemos afrontar, trabajar y alcanzar.