Una de las responsabilidades del departamento de recursos humanos es analizar la situación de los trabajadores mediante encuestas de satisfacción y clima laboral para determinar su rendimiento.
Las valoraciones son un análisis donde se estima cómo de valioso es cada empleado. En estas valoraciones hay que tener en cuenta varios factores, no únicamente el económico:
Valorar a un empleado no sólo ayuda a la persona a la que se realiza sino también a la empresa ya que el empleado mejora su rendimiento y, por tanto, la empresa es más efectiva. En este sentido, los principales beneficios de realizar rating son:
Esta metodología ayuda al departamento de recursos humanos a clasificar a sus empleados en tres grandes niveles:
1.Niveles hacia la excelencia:
Supera las expectativas de manera habitual. Logra mejores resultados que la mayoría de los empleados con el mismo grado de responsabilidad y contribuye de forma significativa al éxito de la empresa. Es un modelo de referencia para otras personas en la empresa. Es reconocido como experto en un área. Trabaja con independencia, con poca supervisión y se adapta rápidamente a nuevos desafíos. Se puede contar con él/ella (especialmente en tiempos difíciles). Es difícil de reemplazar. Empleado con talento y potencial, a valorar para planes de sucesión.
Cumple con las expectativas por encima de la media. Logra en ocasiones resultados por encima de lo habitual para su puesto. Muestra voluntad por tener un buen desempeño y evolucionar. Identificar sus ambiciones e inquietudes de cara a su crecimiento profesional y diseñar un plan de desarrollo si así lo requiere.
2. Nivel correcto o buen desempeño:
3. Niveles no aceptables:
Ha logrado un resultado correcto en la mayoría de los objetivos en términos generales y en el modo en que se han conseguido. Requiere de un de seguimiento y supervisión para sacar el trabajo adelante. En las últimas fechas no ha demostrado interés por crecer o evolucionar en su puesto o en nuevos retos o desafíos en la organización.
Incapaz de mostrar habilidades en esta competencia. No se ha alcanzado un nivel de resultado acorde a las exigencias del puesto, y para lograr los objetivos se requiere de un elevado nivel de supervisión y dedicación muy alejado del grado de desempeño que se demanda a tu puesto de trabajo. En este tipo de perfiles es necesario identificar las razones y establecer un plan de mejora del desempeño con unos plazos de mejora definidos y hacer seguimiento.
La falta de compromiso de los empleados hace que disminuya la productividad general entorno a un 3%-5%. Esto se puede resolver con la motivación.
La motivación es el conjunto de razones que determina que uno se involucre en un comportamiento particular.
No todos los empleados de una compañía demandan lo mismo y, por lo tanto, para mantener la motivación, es importante recompensar cada desempeño de manera diferente.
Que exista poca diferencia en la recompensa real disuade a los empleados de alto rendimiento del esfuerzo discrecional. Estos perfiles necesitan saber que pueden mantener una justa diferenciación con respecto a sus compañeros, especialmente en tiempos difíciles.
La mayoría de las veces prefieren en las recompensas no monetarias (oportunidades de desarrollo, promociones, un nuevo desafío, agradecimientos y visibilidad, conexión con nivel ejecutivo, oportunidades de liderar…) a las recompensas monetarias (premios, regalos, …).
En estos casos es fundamental averiguar dónde podrían hacer un paso de adicional rendimiento y así poder tener una conversación de compromisos con ellos para plantearles proyectos/tareas.
En el caso de estos perfiles hay que tratar de impulsar su desarrollo e invertir en proporcionar oportunidades de aprendizaje para aumentar la capacidad de rendimiento, con el fin de evaluar compromisos más prolongados.
Se deben conectar con personas de alto rendimiento para aprender de ellos.
En estos casos hay que identificar cual es el problema o el motivo de ese bajo rendimiento, para ello podemos ayudarnos de una serie de preguntas claves: ¿tiene las habilidades para realizar el trabajo?, ¿es nuevo y aún está aprendiendo?, ¿el problema es algo externo al trabajo?, ¿se le ha transmitido correctamente lo que se espera el él/ella?, …
El reconocimiento se ha considerado una práctica muy saludable en las empresas, con efectos muy positivos a nivel individual, grupal y organizativo.
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Imágenes de Tumisu, Krzysztof Kamil y congerdesign en Pixabay
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