La relación laboral es dinámica por naturaleza. Es decir, puede ser objeto de diferentes cambios, independientemente de su carácter y duración.

A tal fin, la legislación española prevé diferentes canales para dotar de agilidad a la relación laboral entre un trabajador y su empresa a través de lo que se conoce como instrumentos jurídicos de modificación, entre las que podemos destacar:

• Modificación no sustancial de condiciones de trabajo en virtud del ejercicio regular del poder de dirección del empresario (art. 20.2º ET): La modificación no sustancial de las condiciones de trabajo se refiere a cambios que no afectan de manera significativa al contenido esencial del contrato de trabajo, como pueden ser el horario, la jornada laboral, la retribución o las funciones a desarrollar por el trabajador. Es importante destacar que el empresario puede efectuar estas modificaciones siempre y cuando no supongan un perjuicio importante para el trabajador en virtud del ejercicio regular del poder de dirección del empresario.
• Modificación de las condiciones de trabajo mediante pacto individual entre las partes del contrato de trabajo: Las partes del contrato de trabajo pueden acordar modificaciones en las condiciones de trabajo siempre y cuando estas sean consentidas por ambas partes. Estas modificaciones pueden referirse a aspectos como la retribución, el horario o las funciones a desarrollar por el trabajador. El pacto debe formalizarse por escrito y puede tener carácter temporal o indefinido.
• Movilidad funcional (art. 39 ET): La movilidad funcional se refiere al cambio de funciones del trabajador dentro de la empresa. El empresario puede efectuar cambios en las funciones del trabajador siempre y cuando estas sean compatibles con su titulación y formación profesional, y no supongan un perjuicio para el trabajador. Además, dentro de las posibilidades que ofrece la movilidad funcional, podemos distinguir entre:
  • Movilidad interna: dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes. No es necesaria justificación causal y no está sujeta a requisitos formales ni limitación temporal.
  • Movilidad externa: fuera del grupo profesional. En este caso, debe estar siempre justificada por causas técnicas u organizativas, y además de requerir su formalización por escrito, está limitada temporalmente. Puede ser ascendente, si el trabajador va a realizar tareas superiores a las de origen o descendente, en caso contrario.
• Movilidad geográfica (art. 40 ET): La movilidad geográfica se refiere al cambio de centro de trabajo del trabajador. El empresario puede efectuar cambios en el centro de trabajo del trabajador siempre y cuando estos no supongan un perjuicio importante para el trabajador. Entre las notas que la jurisprudencia ha ido resolviendo para diferenciar si estamos ante un traslado permanente o temporal, es importante mencionar, entre otras:
  • El traslado permanente exige el cambio de residencia del trabajador.
  • Se entenderá que existe movilidad traslado cuando el traslado supone 30 km desde el domicilio del trabajador.
  • El desplazamiento será temporal cuando su duración no exceda de 12 meses dentro de un periodo de 3 años.
• Facultad unilateral del empresario de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo (art. 41 ET): El empresario tiene la facultad unilateral de modificar de manera sustancial las condiciones de trabajo siempre y cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. El trabajador tiene derecho a rescindir su contrato de trabajo en caso de no estar de acuerdo con la modificación.
• Suspensión del contrato de trabajo (arts. 45 a 47 ET): La suspensión del contrato de trabajo se refiere a la interrupción temporal de la relación laboral entre el trabajador y el empresario. Esta suspensión puede deberse a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la medida. Durante el periodo de suspensión, el trabajador no está obligado a prestar sus servicios y el empresario no está obligado a remunerar al trabajador.

El ordenamiento jurídico laboral reconoce el poder de dirección del empresario pero siempre trata de proteger al trabajador en cuánto que estos instrumentos no le causen perjuicios de difícil reparación. Es por ello que, ante la duda, lo ideal y más práctico es que exista el consentimiento o «acuerdo» por parte del trabajador que se va a ver afectado por la modificación.

Resumen extraído de las sesiones impartidas por Sergio Santana Bertrán (Asociado Principal del Departamento Laboral en Garrigues) dentro del Programa Executive Contratación Laboral. Trayectoria de la Relación Laboral, que forma parte del proyecto formativo ofrecido por El Club de las Buenas Decisiones.

Aquí podéis ver el álbum de la sesión.

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