Las competencias son las características individuales de las personas que están relacionados con sus puestos de trabajo. Las competencias tienen repercusión directa en la productividad y por lo tanto en la cuenta de resultados de una compañía. Esto hace que sea imprescindible poder operativizar y sacar indicadores sobre ellas.

“La mayoría de las empresas podrían doblar sus beneficios, si incrementaran la productividad de sus empleados un 10%. (Hunter et al, 1990)”.

David McClelland, identifica los principios para descubrir las variables que sirven para predecir el éxito en el trabajo:

• Establece muestras representativas del rendimiento
• Desarrolla la entrevista de incidentes críticos (BEI).
• Analiza las transcripciones literales de las BEIs, para detectar las diferencias entre las muestras.

Definición de competencia

De una lista de actitudes, conocimientos, descripciones, habilidades etc. como, por ejemplo, análisis y toma de decisiones, asertividad, intuición, creatividad, visión positiva, liderazgo, planificación y organización, gestión de conflictos, trabajo en equipo… sabremos que algo es una competencia si cumple las siguientes características:

• Una competencia es una construcción teórica para comprender un problema determinado y por lo tanto no tiene una existencia real.
• Una competencia, agrupa a varios comportamientos relacionados entre sí y que constituyen los indicadores de qué hace, como, donde y para qué, produciendo resultados excelentes. Es decir, conseguir a los más productivos.
• Una competencia está compuesta por un conjunto de comportamientos que son Por tanto, todo aquello que no sea observable no forma parte de una competencia.
• Las competencias son específicas de cada situación a la que se enfrente el individuo y de un conjunto de disposiciones del sujeto ante la misma.
• Las competencias difieren en cuanto a complejidad, no todas son igualmente importantes a la hora de producir un resultado.
• Las competencias se pueden medir e investigar, utilizando pruebas situacionales o pruebas en un Assessment Center. Pero nunca es recomendable medirlo solo con cuestionarios.
• Se pueden desarrollar, pero lleva alrededor de unas 10.000 horas de trabajo.

Operativizar la competencia

Operativizar la medición de las competencias nos puede ayudar a detectar las que necesitamos para un determinado puesto, aumentando las posibilidades de obtener un buen resultado a la hora de relacionar un perfil con la vacante a ocupar. Se puede llevar a cabo desde dos enfoques, uno teórico (paneles de expertos) y otro empírico. Ambos nos ayudarán a definir el perfil de competencias y los indicadores de conducta.

Los pasos para gestionar bien esta operatividad en el enfoque empírico son los siguientes:

• Elegir la competencia para el perfil que hemos seleccionado.
• Definir los comportamientos, utilizando un diccionario de competencias.
• Establecer el perfil por competencias para un determinado puesto, es decir, las competencias que van a ser necesarias para que dicho puesto se cubra con éxito.
• Relacionar las competencias con los indicadores de conducta y nivelarlos para decidir si la persona que estamos evaluando posee la competencia medida y en qué grado.
• Crear un check-list de indicadores que analizaremos, evaluaremos y desarrollaremos. Para comprobar si un indicador es bueno podemos lanzar preguntas del tipo ¿Se refiere claramente a la competencia o se puede aplicar a otras?, ¿Se puede medir, observar, cuantificar?, ¿Incluye solo un comportamiento?, ¿Se le puede asignar un grado (valor numérico de 1 a 5)?, ¿Está bien formulado?

Se ha demostrado que, aunque sea costoso, la evaluación por competencias es un procedimiento eficiente para el departamento de recursos humanos. Se puede aplicar a todos los puestos de la compañía, aunque se debe poner más énfasis en los puestos más relevantes o de gran responsabilidad.

Esta información es un resumen de la sesión impartida por José Manuel de Haro García, especialista en gestión del talento, docente, investigador, mentor y coach ejecutivo, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Os dejamos el álbum completo de la sesión.

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