En las empresas tenemos que discriminar en función del desempeño. No podemos tratar a todo el mundo por igual, debemos tener en cuenta el esfuerzo de cada uno de manera objetiva. La evaluación del desempeño lo que pretende es establecer esas diferencias.

Es fundamental saber bajar en cascada las ideas, procedimientos y evaluación desde la dirección de Recursos Humanos a los empleados base. Esto solo se consigue con una correcta comunicación para que no se vayan tergiversando los mensajes en cada nivel jerárquico. Para esto es muy importante tener una buena formación y crear materiales que expliquen muy bien cada una de las competencias, cómo hacer una entrevista de feedback, etc.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los objetivos de la evaluación del desempeño pueden de ser:

• Identificar el Talento: Saber quién lo está haciendo bien y donde, para poder ofrecer a las mejores oportunidades de desarrollo profesional dentro de la cadena.

• Fomentar la comunicación Responsable – Colaborador: Favorecer el intercambio de información sobre las expectativas que el responsable tiene sobre su colaborador, así como sobre las inquietudes, problemas, expectativas, etc., que tiene éste dentro de la compañía.

• Mejorar el desempeño de los empleados: Proporcionar información a los colaboradores sobre cómo lo han hecho en el pasado y, sobre todo, cómo lo tienen que hacer en el futuro para mejorar su desempeño.

• Reforzar una Cultura única en la compañía: Impulsar y fomentar unos valores y comportamientos comunes en todos los empleados de la compañía.

La evaluación del desempeño debe evolucionar a la misma velocidad que lo hace la compañía, hay que ir adaptándola a las nuevas circunstancias. Por eso ante la pregunta ¿tiene sentido hacer una evaluación del desempeño? Podemos responder “depende” porque en pequeñas empresas, por ejemplo, de cinco empelados, no tiene mucho sentido perder el tiempo en hacer una evaluación del desempeño porque, al fin y al cabo, todo el mundo sabe cómo trabaja el resto. Tampoco en una Startup porque la preocupación para ellos es la generación de ingresos y salir de los números rojos cuanto antes. Es muy importante saber en qué momento está la empresa, cuáles son las necesidades, el negocio y en base a eso tomar la decisión de montar o no una evaluación del desempeño.

El departamento de Recursos Humanos siempre debe actuar en base a las necesidades de la empresa. Debe estar orientado al negocio y hacer las cosas simples, auto-explicables, entendibles a todo el mundo y adaptándolo a su lenguaje.

POLÍTICA RETRIBUTIVA

Hay que diferenciar entre evaluación del desempeño y fijación de objetivos ligados a la parte variable del salario. La evaluación del desempeño tiene como objetivo evaluar el desarrollo profesional de las personas, mientras que es el establecimiento de objetivo (o el variable) es reconocer el performance (resultados) del año. Normalmente, aquel que hace bien su trabajo cumple los objetivos marcados; aunque pude no ser así por coyuntura, temas exógenos (circunstancia que estamos viviendo con el Covid-19).

Hay que desligar la evaluación del desempeño de cualquier tema económico de manera directa. Eso no quita que lógicamente alguien que desarrolla bien su trabajo cuando llegue el momento de la revisión salarial o bien de la parte variable se pueda establecer algún tipo de vínculo entre ambas. Es fundamental que ambas temporalmente estén separadas, aunque luego se puedan aplicar coeficientes para trasladar la una a la otra.

La política retributiva debe estar alineada con los valores de la compañía y han de cumplirla todas las unidades de negocio. Tiene que estar bien diseñada, por ejemplo, si se centran mucho en el corto plazo se pueden generar actuaciones que vayan en contra del desarrollo de la empresa y se pierde la visión estratégica, pudiendo llegar a descompensar económicamente a la empresa o incluso a la ruina.

Cuando se establece cualquier tipo de recompensa hay que saber cuál es el objetivo, para que se hace, y en base a ello se define la política. En este sentido, una buena revisión salarial podría contar con los siguientes elementos:

• La triple aceptación de la equidad:
  • Interna: Justicia estructural del sistema retributivo (rangos en función de la categoría).
  • Externa: Justicia con respecto a las variables del mercado (rangos en base a encuestas de mercado).
  • Relativa: Justicia en relación a las variables del individuo (subida relacionada con el desempeño y al grado de penetración).
• La aplicación de un programa de Dirección por Objetivos que pueden incluir los corporativos, los de la unidad de negocio, los del departamento y los individuales.
• Para la retribución variable elaborar fórmulas que permitan premiar los rendimientos mejores que la media.
• Establecer incentivos a largo plazo que ayuden a retener al personal que se esfuerza e implica con la compañía.
• Programas de reconocimiento por algunas actuaciones excepcionales de los empleados.

Cuando volvamos a la normalidad tras la pandemia del Covid-19, ¿Qué podemos hacer para motivar a los empleados que piensan que ya no va a cobrar los objetivos, bonos? Una buena opción sería establecer unos objetivos para el segundo semestre del año, y dos tipos de bonos uno asociado a la segunda parte del año para mantener la tensión y el ímpetu de todos, diferente a los que se habían establecido a principios de año.

Tenemos que premiar a los que se esfuerzan, a los que se parten los cuernos y a los que contribuyen. Pero además es importante poner en valor lo que la empresa destina a cada empleado, es decir el paquete retributivo que les aplica.

Esto es un resumen de la sesión impartida por Fran Catalá, HR Director en Solera, Inc, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

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