La gestión de personas exige algo más que técnica. Exige comprender el negocio, leer los contextos de trabajo y traducir los valores de una organización en decisiones concretas. Sobre esa idea giró la entrevista realizada a Lola Ferrer, directora del área de personas en GRUPO FTM, una conversación centrada en la atracción de talento, el papel actual de los Recursos Humanos y la construcción de trayectorias profesionales con sentido, especialmente en entornos donde conviven realidades laborales muy distintas.
Lola Ferrer explica que su orientación profesional nace de una vocación temprana por entender el trabajo de las personas adultas en contextos organizativos. Estudió Psicología y sus primeros pasos estuvieron vinculados a funciones técnicas de selección, formación y gestión administrativa dentro del ámbito de Recursos Humanos, antes de evolucionar hacia responsabilidades de perfil más generalista.
Esa evolución le ha permitido trabajar en sectores diversos y observar cómo cambian las necesidades de personas según la actividad, la estructura y el momento de cada organización. En su planteamiento aparece una idea constante: quien trabaja en RR. HH. no puede limitarse a aplicar procedimientos, sino que necesita conocer con detalle cómo funciona la empresa y qué papel desempeñan en ella sus distintos perfiles profesionales.
Su recorrido incluye etapas en INMERCO CONSULTING, LABORMAN ETT, IMELSA, Dragados, Fundación Laboral de la Construcción, Auchan Retail España y GRUPO ZARAGOZA. En la actualidad desarrolla su actividad en GRUPO FTM, en un entorno que combina transporte de mercancías por carretera y servicios de tecnología. Esa trayectoria, junto con su formación en Psicología y en ámbitos vinculados a la gestión de personas, aporta contexto a una mirada profesional claramente conectada con la práctica.
Uno de los puntos centrales de la entrevista es su visión crítica sobre la propia expresión “Recursos Humanos”. Ferrer plantea que las organizaciones no gestionan recursos en sentido estricto, sino talento, y que la plantilla debe entenderse como una inversión y como un elemento central de la actividad empresarial, no como una pieza meramente instrumental.
Desde ese enfoque, la función de personas actúa como una asesoría interna que debe comprender el negocio para ofrecer respuestas útiles. Esto implica escuchar a la dirección, acompañar a los equipos y traducir necesidades operativas en decisiones coherentes. No se trata solo de cubrir procesos de selección, formación o administración, sino de conectar esas tareas con la realidad de la organización y con su funcionamiento cotidiano.
Este planteamiento sitúa a RR. HH. en un espacio de mediación relevante: entre estrategia y ejecución, entre dirección y operación, entre cultura corporativa y condiciones concretas de trabajo. Su valor no reside únicamente en ordenar procesos, sino en ayudar a que las decisiones sobre personas tengan sentido dentro del modelo de negocio.
La experiencia actual de Ferrer resulta especialmente ilustrativa porque se desarrolla en un grupo empresarial con dos líneas de actividad claramente diferenciadas. Por una parte, el transporte de mercancías por carretera, vinculado a logística, tráfico y personal conductor. Por otra, el desarrollo informático y las aplicaciones de gestión, con perfiles tecnológicos y dinámicas de trabajo distintas, incluido el teletrabajo.
Esa convivencia obliga a evitar soluciones homogéneas. Atraer, incorporar y acompañar talento no puede plantearse igual cuando cambian tanto las funciones, los ritmos de trabajo, los entornos físicos y las expectativas profesionales. La gestión de personas, en consecuencia, necesita ajustar criterios y herramientas a cada realidad sin perder una base cultural común.
En la entrevista aparece precisamente esa base compartida: esfuerzo, dedicación, pasión, movimiento y crecimiento. Para Ferrer, los valores de compañía unifican, pero su traducción práctica debe adaptarse a sectores y perfiles diferentes. Ahí reside una de las exigencias más claras para el profesional de RR. HH.: mantener coherencia sin simplificar la complejidad.
Otro de los elementos más relevantes de su reflexión es el papel de los mandos intermedios. Ferrer los sitúa en un punto especialmente delicado dentro de la organización, porque muchas veces soportan la distancia entre la dirección y quienes están en primera línea. Por ello, considera que necesitan apoyo real para poder convertir los valores corporativos en prácticas de gestión consistentes.
Esta idea tiene implicaciones claras. Si los mandos intermedios no disponen de criterio, acompañamiento y herramientas, la cultura de empresa se debilita en el punto donde debería hacerse operativa. La función de personas no puede ignorar ese nivel organizativo, porque es ahí donde se concretan buena parte de los conflictos, expectativas y decisiones cotidianas.
Desde una perspectiva aplicada, esta reflexión recuerda que gestionar talento no consiste únicamente en atraer o retener perfiles, sino también en sostener a quienes articulan la vida diaria de los equipos. Fortalecer a ese nivel intermedio mejora la interpretación de las decisiones y facilita una relación más equilibrada entre negocio y personas.
Preguntada por el desarrollo profesional, Ferrer propone una lógica de largo plazo. Su consejo no pasa por fijar desde el principio una empresa exacta o un puesto cerrado, sino por visualizar qué tipo de trabajo se quiere realizar en el futuro y ordenar el recorrido hacia atrás. Esa visión permite identificar qué competencias conviene desarrollar y qué experiencias pueden resultar útiles.
En ese proceso, la formación formal sigue siendo importante, pero no suficiente. La entrevista subraya también el valor de salir del marco académico, escuchar a otras personas, incorporar herramientas nuevas y revisar la propia experiencia con criterio. El aprendizaje, así entendido, no se limita a acumular títulos, sino a ampliar capacidad de comprensión y de intervención.
Hay además una invitación clara a mirar el trabajo cotidiano con una pregunta de mejora: cómo hacerlo mejor y de qué manera contribuir a un entorno laboral más sólido. Esa orientación introduce una dimensión de responsabilidad personal que encaja bien con una visión madura de la carrera profesional.
En la parte final de la conversación aparece una idea especialmente útil para quienes trabajan en gestión de personas: no basta con formular objetivos; también importa el criterio con el que se persiguen. Ferrer menciona marcos como SMART, Wise o KPI, pero insiste en que cualquier objetivo necesita un componente de virtud o de coherencia personal para sostenerse en el tiempo.
Esa observación desplaza el debate desde la mera medición hacia la calidad de la decisión. Incluso en tareas complejas o poco agradables —presupuestos, conflictos o desvinculaciones—, sigue existiendo la posibilidad de actuar bien, con rigor y con respeto. En este punto, la entrevista deja un mensaje especialmente valioso para el ámbito de RR. HH.: la técnica es necesaria, pero no sustituye al criterio profesional.
La dificultad, por tanto, no reside solo en decidir, sino en decidir de una manera que uno pueda reconocer como correcta al revisar su trabajo con perspectiva. En un área donde se combinan negocio, relaciones laborales y expectativas personales, esa exigencia resulta particularmente significativa.
En definitiva, la entrevista a Lola Ferrer ofrece una visión sobria y aplicada de la gestión de personas: comprender el negocio, adaptar la atracción de talento a contextos distintos, reforzar el papel de los mandos intermedios y construir decisiones profesionales con sentido. Más que una defensa abstracta de los RR. HH., su planteamiento apunta a una función que debe actuar con criterio, conocimiento organizativo y atención real a las personas.
Este artículo es un resumen de la entrevista realizada a Lola Ferrer, directora del área de personas en GRUPO FTM, en el marco Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante, desarrollado por UNNIUN y El Club de las Buenas Decisiones.
En UNNIUN trabajamos para ofrecer programas formativos orientados a la toma de decisiones en entornos complejos, conectando conocimiento académico y práctica profesional. Si quieres conocer más sobre nuestra oferta formativa o nuestras próximas actividades, puedes ponerte en contacto con nuestro equipo.
Todavía no hay ningun comentario. ¡Puedes ser el primero en dejarnos un comentario!