El acoso psicológico en el trabajo o mobbing es un grave problema que podemos encontrarnos en las empresas actualmente. Estas situaciones provocan una serie de consecuencias no solo para la persona víctima de acoso, sino para el resto de la organización. Es difícil controlar estos casos y, sobre todo prevenirlos, pero debemos realizar acciones que nos ayuden, en primer lugar a prevenir y, si esto no es posible, a detectar y controlar los mismos.

Desde el departamento de recursos humanos debemos intervenir en temas de acoso laboral, sobre todo a través de acciones que supongan la prevención de dichos casos ya que afectarán a los resultados de la organización. La intervención desde el departamento de recursos humanos en temas de acoso psicológico en el trabajo se materializará en varios puntos:

1. Creación de una adecuada política de empresa.

Desde la política de empresa vamos a marcar pautas que ayudarán a prevenir los casos de violencia o acoso hacia determinados empleados. En el departamento de recursos humanos debemos hacer una buena gestión de diferentes procesos, sobre todo los que tienen que ver con selección, formación, evaluación de desempeño o retribución. Estos aspectos son críticos y si los definimos correctamente podemos resolver problemas que podrían desencadenar en un acoso laboral.

2. Control de indicadores de posible acoso

En la empresa debemos controlar, en todo momento, los indicadores que pueden mostrarnos que existe algún problema en los equipos. Algunos indicadores que nos pueden dar una pista sobre temas de acoso en nuestra plantilla serían el alto absentismo o rotación, aunque también lo podremos detectar a través de estudios de factores psicosociales de riesgo para la salud (PRL) o estudios de clima laboral.

En cuanto a la rotación, podemos intentar extraer toda la información de quienes abandonan la empresa a través de una entrevista de salida.

Estos indicadores nos darán indicios que deberemos investigar y comprobar. Tanto los estudios como las entrevistas nos resultarán útiles. Si escuchamos a los equipos podremos detectar problemáticas en las que deberemos intervenir como departamento de recursos humanos.

3. Creación de reglamentos o protocolos de tratamiento del acoso.

Deberemos marcar qué reglamentos se han de cumplir si se da un caso de acoso y cuáles son los pasos para la intervención en el mismo. Estos reglamentos o protocolos se realizan por parte del Comité de igualdad, si éste existe en la empresa. Si no, se llevará a cabo desde Prevención de Riesgos Laborales.

Dichos protocolos hacen que la gente conozca qué va a ocurrir y que se prevengan los casos. Además, siempre se intenta que se solucione dentro de la empresa, priorizando la prevención sobre la intervención.

Estos puntos nos ayudarán a prevenir o detectar posibles casos de acoso en nuestros equipos y nos darán las pautas, a través de los protocolos, para la intervención en este grave problema que puede suponer unas consecuencias negativas tanto para quien lo sufre como para el resto del equipo o la empresa.

Desde Recursos Humanos podemos y debemos intervenir a través de los pasos marcados, tal y como concluimos durante la clase de Mariano García en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos, de la cual hemos extraído estas notas que esperamos os hayan resultado de interés.