Una de las funciones con más carga emocional a la que debe enfrentarse un/a director/a de recursos humanos o un manager es comunicar un despido.

Por despido se entiende la decisión empresarial de extinción del contrato de trabajo. Siendo ésta una nota común a todos los despidos, estos pueden distinguirse en función de las causas que justifican la decisión empresarial:

• Despido disciplinario, cuando la decisión de la empresa de extinguir el contrato de trabajo se justifica en un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabajador.
• Despido por causas objetivas que, a diferencia del anterior, no se basan en un incumplimiento culpable del trabajador, sino en la existencia de circunstancias que se refieren al proceder o ensamblaje del trabajador en la empresa o a causas externas al trabajador como son las económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan a la viabilidad de la organización empresarial.
• Por último, los despidos colectivos, que, si bien se justifican en las mismas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que los despidos objetivos, afectan a un número tal de trabajadores, que el legislador ha considerado necesario someterlos a una serie de cautelas, entre las que destaca la necesaria intervención de la representación legal o sindical de los trabajadores.

Despido disciplinario

Puede definirse como la extinción del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empresario (en el ejercicio legítimo de su poder de dirección, organizativo y sancionador), basado en un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabajador.

Se consideran incumplimientos contractuales susceptibles de dar lugar al despido disciplinario:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Además, los convenios colectivos pueden establecer exigencias formales adicionales.

Se van a exigir también formalidades especiales para determinados trabajadores, como los representantes legales o los delegados sindicales, así como para quienes estuvieran afiliados a un sindicato.

El incumplimiento de estas exigencias va a determinar la improcedencia del despido.

La carta de despido es el documento en el que se va materializar la decisión empresarial de despido.

Despido por causas objetivas

La decisión empresarial se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, se caracterizan por obedecer a circunstancias que o bien se refieren al proceder o ensamblaje del trabajador en la empresa o bien afectan al funcionamiento o las perspectivas de futuro de esta última.

El despido objetivo ha de ser necesariamente causal y ha de basarse forzosamente, en alguno de los motivos que enumera el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 52. En concreto las causas en las que se puede fundamentar un despido por circunstancias objetivas son las siguientes:

• Ineptitud del trabajador.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas experimentadas en la empresa.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados con entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos.
• Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La adopción del acuerdo de extinción por causas objetivas exige la observancia de los requisitos siguientes:

• Entrega al trabajador de una comunicación escrita expresando la causa objetiva.
• Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
• Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.

Despidos colectivos

Según la extinción de los contratos de trabajo afecte a parte o a la totalidad de la plantilla de la empresa, se entenderá por despido colectivo:

• La extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de 90 días, la extinción afecte al menos a:
  • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
• La extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

El contrato de trabajo podrá extinguirse por despido colectivo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

• Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas (si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior).
• Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Se entenderá que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Esta noticia es un breve resumen de la sesión impartida por Antonio de la Fuente,  Director General de Personas, Cultura & Talento GLOBALIA, y José Manuel Cuadros, Responsable Área Legal-Laboral en BBVA Next Technologies, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Os dejamos el álbum completo de la sesión.

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