The Competing Values Framework | Jeroen Van Zoggel | Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante - Formación para Empresarios, Managers y Directivos
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The Competing Values Framework | Jeroen Van Zoggel | Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante

El Modelo de los Valores Culturales en Competencia nos ofrece una visión más profunda de los diferentes arquetipos culturales bajo los cuales las empresas pueden operar. El modelo distingue entre cuatro arquetipos culturales:

CULTURA DE GRUPO:

Es el marco cultural del clan, cuya principal preocupación está relacionada con los valores y objetivos comunes, relaciones familiares, la cohesión y participación y un sentido de «nosotros», parecido a las grandes familias.

Las empresas que se caracterizan principalmente por la cultura del grupo tienden a ser jóvenes y pequeños, no suelen apoyarse en tecnologías sofisticadas, un entorno sencillo y dinámico y con frecuencia una persona en la cúspide en la que se centra casi todo el poder.

Los valores fundamentales incluyen la pertenencia, la confianza, la tradición, la lealtad, la adhesión, la obediencia a la jerarquía, el paternalismo y la dedicación.

Estas culturas operan principalmente a través de normas y reglas implícitas. El trabajo en equipo es muy común, aunque el estilo de dirección predominante en muchas ocasiones es autocrático, con pocas personas que toman las decisiones importantes.

CULTURA DE JERARQUÍA:

Este es el marco cultural del modelo de proceso interno cuya principal preocupación tiene que ver con la eficiencia interna, la uniformidad, la coordinación y el respeto hacia las normas y procedimientos explícitos.

La mayor parte del trabajo operativo es repetitivo, por lo que los procesos de trabajo de la organización se pueden estandarizar. Existe una alta apreciación de las habilidades técnicas y la racionalidad y la información es poder.

Las comunicaciones son más formalizadas en toda la organización y el poder para la toma de decisiones está centralizado (la alta dirección controla a los trabajadores).

Los principales factores motivacionales de la cultura de jerarquía incluyen la seguridad, el orden, las reglas, la estabilidad y los reglamentos. En estos contextos los líderes tienden a ser cautelosos, conservadores y muy atentos a las cuestiones técnicas.

CULTURA DE MERCADO:

Es el arquetipo cultural de la empresa cuya principal preocupación está relacionada con la productividad, el rendimiento y el logro de metas. Esta cultura se orienta mucho más hacia el exterior en vez de asuntos internos. Se centra principalmente en las transacciones con los distintos «stakeholders» de la organización (clientes, proveedores, inversores, etc.).

Los principales factores motivacionales incluyen la competencia, la profesionalidad, un enfoque hacia los beneficios y los objetivos, la orientación al cliente y la flexibilidad. Los líderes de esta cultura suelen marcar directrices muy claras, promover la productividad y la competividad y están orientados hacia la consecución de altos estándares de resultados.

CULTURA DE ADHOCRACIA:

Este es el arquetipo cultural del modelo de los sistemas abiertos, que se centra principalmente en la flexibilidad, el cambio y la adaptación al entorno.

Las culturas que están fuertemente caracterizados por la ideología de la adhocracia enfatizan el crecimiento, la adquisición de recursos, la creatividad, la iniciativa, la asunción de riesgos y la rapidez en la toma de decisiones. La innovación en estas empresas es de vital importancia ya que, sin ella, no pueden sobrevivir en su entorno VUCA.

Un propósito primordial de este arquetipo cultural consiste en maximizar la individualidad y la anticipación al futuro. Las empresas con la cultura de adhocracia funcionan como redes informales de grupos continuamente cambiantes, siempre trabajando en el desarrollo de nuevos productos. La supervisión es mínima, y los colaboradores tienen el reto de tomar decisiones bajo criterio propio y ejercer autocontrol, por lo que los directivos utilizan diferentes técnicas como la participación, la socialización y las recompensas.

Los criterios de eficacia en este marco cultural incluyen el crecimiento, el desarrollo de nuevos mercados y productos, y la captación de recursos.

La cultura de la empresa afecta al diseño de la organización. Una cultura fuerte y coherente proporciona la piedra angular que permite a las empresas organizarse.

Es muy poco probable que las organizaciones reflejen solo uno de los cuatro tipos culturales. En general, las organizaciones representan una mezcla de los cuatro arquetipos, con uno o dos de ellos más dominantes que los otros.

En resumen, podemos afirmar que la cultura es todo lo que la organización hace para integrarse internamente y adaptarse externamente a las exigencias del entorno. Así que la cultura en sí misma no es buena o mala. La efectividad de la cultura depende del grado en el que ayuda a la organización a integrarse internamente y adaptarse a las demandas del entorno en el que está operando.

Identificar la cultura de una organización no es tarea fácil, ya que está inmersa de forma sutil en todas las decisiones y comportamientos diarios. Las siguientes preguntas pueden ayudarnos a tener una buena idea de la cultura de nuestra empresa:

  • ¿Cuáles son las decisiones más importantes tomadas en nuestra organización? ¿Qué valores y principios subyacentes reflejan?
  • ¿Se involucra una gran cantidad de personas en los procesos de toma de decisiones o sólo algunas?
  • ¿En qué medida se han establecido canales formales para promover la comunicación ascendente?
  • ¿Qué comportamientos están siendo recompensados / castigados en nuestra empresa?
  • ¿Quién es considerado la mejor persona en nuestra organización? ¿Qué le caracteriza?
  • ¿Quién ha dejado la empresa en los últimos años? ¿Por qué? ¿Qué tienen en común estas personas?

Este post es un breve resumen de la sesión impartida Jeroen Van Zoggel, Profesor y consultor experto en Organización, Equipos y gestión de Personas, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Os dejamos el álbum completo de la sesión.

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