Técnicas para la selección de personal | Oscar Miralles Fernández | Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos Universidad de Alicante - Formación para Empresarios, Managers y Directivos
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Técnicas para la selección de personal | Oscar Miralles Fernández | Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos Universidad de Alicante

En el entono VUCA en el que nos encontramos inmersos, las personas son el activo estratégico y diferencial de las organizaciones.

Por ello es imprescindible que todas las organizaciones sepan con qué personas cuentan. Aquí es clave el trabajo del departamento de Recursos Humanos en lo referente a la selección de personal. Existen multitud de técnicas que sirven para seleccionar personal.

TEST PSICOTÉCNICO

Es un instrumento sistemático y tipificado que compara la conducta de dos o más personas.

Este tipo de pruebas, llamadas también test de inteligencia o test de aptitudes, están diseñadas para evaluar las capacidades intelectuales y aptitudes que serán necesarias para las tareas a desarrollar en un determinado puesto de trabajo.

Estos test profundizan en las capacidades intelectuales de la persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención. Pero también se analizan y evalúan otros aspectos más específicos de la inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud espacial, capacidad de abstracción, de concentración, etc., según las características del puesto al que se opta.

Razones para utilizar los test psicotécnicos:

  • Porque tiene una base científica. Están validados, son fiable y baremados.
  • Porque tienen una estructura común para todos los evaluados.
  • Porque puedes comparar con una base de referencia.
  • Porque permiten a los candidatos entrar en contacto con la evaluación con parámetros muy estructurados.
  • Porque inciden sobre aspectos que no son evaluables correctamente con otros instrumentos.
  • Porque son complementarios a los otros instrumentos de evaluación.
  • Porque las aptitudes son la base y la personalidad la explicación de gran parte del comportamiento laboral de un individuo.

ASSESSMENT CENTER

Es un procedimiento sistemático de carácter científico y riguroso. Directamente relacionada con los sistemas de gestión de los recursos humanos por competencias.

Es un sistema que reúne varias técnicas de evaluación basadas en la observación de la conducta, a través de situaciones simuladas, mediante el trabajo individual y grupal que facilitan el pronóstico del desempeño laboral que detecta los diferentes niveles de competencias genéricas y/o técnicas de los participantes.

Las herramientas de evaluación que lo conforman son:

  • Pruebas psicométricas
  • Pruebas individuales: Ejercicios de Simulación, Fact-Find, In-basket, Presentaciones.
  • Pruebas grupales: Dinámica de grupo sin roles, Juego del Juicio, Dinámica de grupo con roles, Juego de negocios, Comida de negocios.

SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Definimos las competencias como el conjunto integrado de conocimientos, destrezas, habilidades, aptitudes, rasgos de personalidad y motivaciones en una persona que le predisponen para desempeñar con éxito las exigencias de un puesto de trabajo.

Las competencias están referidas a una situación de trabajo, y per se es la empresa quien las debe definir para llevar a buen término sus fines y objetivos. Esto implica que la empresa en las entrevistas, pruebas presenciales, etc. ha de determinar si el individuo posee o no las competencias adecuadas para el puesto ofertado.

Esta técnica se utiliza sobre todo cuando se necesita seleccionar a profesionales con formación, experiencias y competencias determinadas, y es un primer filtro para los reclutadores.

La selección por competencias consiste en buscar en los candidatos las competencias concretas que se ajusten al perfil buscado, en base a un catálogo de competencias y herramientas (que todo departamento de recursos humanos debería disponer).

Para realizar este tipo de selección lo mejor es que las entrevista estén estructuradas, con preguntas bien definidas y diseñadas para que el entrevistador pueda extraer toda la información que pueda del candidato.

Sin embargo, no hay que olvidarse de que en la selección por competencias existen otros factores a evaluar en el candidato: la forma de expresarse y comunicarse, sus ganas de aprender y de trabajar, su capacidad de trabajar en equipo, su iniciativa, su proactividad, su proximidad a la cultura y la filosofía de la empresa, etc.


Este artículo es un resumen de la clase impartida por Oscar Miralles, Director Cegos Talent España, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Os dejamos el álbum completo de la sesión.

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