No hay nada peor que alguien sea contratado para desempeñar funciones para las que no está cualificado.

Para evitar esto, el departamento de recursos humanos cuenta con una serie de técnicas para realizar la selección de manera adecuada.  A continuación, se resumen dos de ellas.

Assessment Center

Sistema que conjunta varias técnicas de evaluación basadas en la observación de la conducta mediante el trabajo individual y grupal, que detecta los diferentes niveles de competencias genéricas y/o técnicas de los participantes, a través de situaciones simuladas que facilitan el pronóstico del desempeño laboral.

Esta técnica está directamente relacionada con los sistemas de gestión por competencias.

El Assessment Center está dirigido principalmente a directivos, futuros directivos, cargos estratégicos y personal con potencial.

Esta técnica, como cualquier otra, cuenta con una serie de ventajas e inconvenientes. Dentro de las ventajas se pueden destacar:

• Herramienta válida para la evaluación de competencias: Permite la alienación de las Políticas de recursos humanos con el Plan Estratégico de la empresa.
• Permite la colaboración de los responsables en el diseño y la elección de las pruebas de simulación, y en la toma de decisiones.
• Aplicación sistemática y sencilla mediante parámetros delimitados y objetivados.
• Mejor predicción del desempeño futuro, por el uso de ejercicios de simulación y suma de diferentes perspectivas.
• Promueve el crecimiento personal y el entrenamiento profesional porque las situaciones de tensión ayudan a un mayor aprendizaje.
• Alta fiabilidad y validez de resultados.
• Permite realizar evaluaciones masivas.

El inconveniente principal es el alto coste por la necesidad de recursos (varios observadores por prueba) y la elevada necesidad de formación y preparación de los formadores.

Las herramientas de evaluación que lo conforman son:

• Prueba Situacional Individual:

Es una prueba de evaluación en la cual el participante es evaluado individualmente por uno o más evaluadores.  Estas pruebas se clasifican en cuatro tipos:  Ejercicio de Simulación, Presentaciones, Fact-Find o estudio del caso, e In-basket.

• Prueba Situacional Grupal:

Prueba de evaluación en la cual el participante interactúa con iguales a la hora de abordar una tarea y donde la relación entre ellos es determinante.  Estas pruebas se clasifican en cinco tipos: Dinámica de Grupo sin roles, Juego del Juicio, Dinámica de Grupo con roles, Juego de negocios y Comida de negocios.

• Entrevista por incidentes críticos:

Esta prueba consiste en pedir al candidato que describa detalladamente experiencias relevantes de su pasado. Así el entrevistador busca evidencia de que en esas experiencias del pasado el candidato demuestra los comportamientos asociados con alguna de las competencias buscadas.

Test Psicotécnico

Se puede definir como aquellos instrumentos que están estandarizados y tipificados y, por lo tanto, nos informan de la puntuación de un sujeto en relación a otro o a su grupo de referencia.

Hay siete razones a por las que se utilizan este tipo de test:

• Tiene una base científica. Están validados, son fiable y baremados.
• Tienen una estructura común para todos los evaluados.
• Se puede comparar con una base de referencia.
• Permiten a los candidatos entrar en contacto con la evaluación con parámetros muy estructurados.
• Inciden sobre aspectos que no son evaluables correctamente con otros instrumentos.
• Son complementarios a los otros instrumentos de evaluación.
• Las aptitudes son la base y la personalidad la explicación de gran parte del comportamiento laboral de un individuo.

Estos test ayudan a analizar aptitudes (capacidad para operar competentemente en una determinada actividad “Saber y haber hacer”) y personalidad (diferencia individual que constituye a cada persona y la distingue de otra “Forma de ser”).

Este artículo es un resumen de la sesión impartida por Oscar Miralles, Director Cegos Talent en Cegos España, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Os dejamos el álbum completo de la sesión.

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