Speed Networking: La función de Recursos Humanos | Carolina Ambit, Esther Blat y José Manuel García | Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos | Universidad de Alicante - Formación para Empresarios, Managers y Directivos
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Speed Networking: La función de Recursos Humanos | Carolina Ambit, Esther Blat y José Manuel García | Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos | Universidad de Alicante

En España, el tamaño de las empresas y los sectores son muy variados, aunque la gran mayoría son PYMES. En este sentido los recursos humanos cambian y se han de adaptar según el tamaño de la empresa, el tipo de sector y momentos de crisis.

Para enseñar a los alumnos la realidad de lo que hay, en el primer Speed Networking del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos disfrutamos con tres grandes profesionales para divulgar sus conocimientos y experiencias en los sectores donde han trabajado.

Carolina Ambit, Directora de Personas y Talento en The Natural Fruit, recalca la importancia de conocer al negocio, sobre todo si, como es su caso, la empresa estaba formada por un gran número de empresas familiares absorbidas por un fondo de inversión.

En esta empresa el desarrollo y la promoción interna es un valor esencial y además ayuda al engagement de los empleados/as. En este sentido la comunicación interna es fundamental tanto para notificar el ascenso como la no selección.

El secreto está en escuchar al cliente interno, porque ellos siempre están ahí deseando expresar su opinión sobre lo que les gusta, necesitan, desean y pueden aportarlo través de entrevistas directas, las encuestas de clima o cualquier otro medio.

Esta comunicación ha de ser coherente con las acciones ejecutadas. Por ejemplo, si se dice que es una empresa Socialmente responsable porque reducir la huella de carbono, se deben hacer políticas encaminadas a ello como cambiar los vehículos a sostenibles, adoptar árboles, welcome pack sostenibles, etc.

Para poder conseguir esta conexión entre todos los equipos, el área de recursos humanos juega un papel fundamental y, por lo tanto, cada uno de los empleados que lo componen deben trabajar con y para el negocio, ser facilitadores de procesos y personas, ser flexibles y garantizar el talento y el potencial en la compañía. Para ello el mando intermedio es el mejor aliado de este departamento.

Aunque también existen casos donde será necesario “ser el malo de la película” y despedir, pero teniendo siempre todos los datos perfectamente alineados y consensuados con sus equipos.

Fundamental tener previstas políticas y procedimientos para todo, siempre claras y aprobadas por el Comité de Dirección.

Esther Blat, Responsable de Recursos Humanos en Hijos de Juan Pujante, S.A., que nos habló de los recursos humanos en las organizaciones.

En cada momento de la vida de la empresa tiene que actuar de distinta manera en función de su madurez, del tamaño de la empresa, la forma jurídica, la propiedad del capital, destino de los beneficios y del sector y el ámbito de actividad en el que desarrollan su negocio, por ello el departamento de recursos humanos ha de ser generalista, flexible, adaptativo a los cambios y tener una visión global de la compañía, para alcanzar el objetivo estratégico de la compañía “maximizar beneficios”.

La cultura es la forma de sentir, de ser, de actuar que caracteriza empresa y trabajadores. Está compuesta por normas escritas y no escritas. Los estilos de dirección están muy marcados por la cultura de empresa.

Una inadecuada gestión de personas implica falta de motivación, de comunicación interna, de formación e información, de coordinación y cooperación, terminando en indefinición de responsabilidades y conflicto de intereses. En este sentido, los Recursos Humanos ayudan a la empresa a que sea rentable. Ha de considerarse una inversión y no un coste.

Los responsables de Recursos Humanos han de conseguir que los mandos intermedios sean sus ojos y brazos en todas las áreas de la empresa, mediante los procedimientos y herramientas que les ofrezca.

El departamento de recursos humanos, en función del sector y del tamaño de la empresa, incluye diferentes áreas hard y soft, algunas de las cuales deberían ser obligatorias (como la formación), otras se pueden externalizar (administración laboral, comunicación interna, reclutamiento y selección) y otras pueden estar desarrollar o no (capacitación y desarrollo, compensación, clima laboral y gestión del desempeño y del talento).

En el departamento de recursos humanos, al igual que en cualquier otra área de la empresa, es necesario plasmarlo todo en cifras. Lo que no se puede medir no existe. Se deben crear indicadores de la contribución del departamento al negocio (algunos ejemplos pueden ser la rotación interna, el absentismo laboral, tiempo de reposición de bajas, la duración media en los puestos, los salarios en mercado, etc.)

 El éxito de las políticas va a depender de que todo el personal se implique, fundamentalmente los mandos intermedios y la gerencia.

José Manuel García, CEO JMG Consultores, nos explicó que aunque existen muchas empresas que tienen departamento de recursos humanos, son pocas las que cuentan con políticas de recursos humanos efectivas.

Las cuatro cuestiones fundamentales para realizar esta buena gestión de recursos humanos, cuando alguien se incorpora en la organización, es que le quede claro al candidato qué ha de hacer (descripción puesto trabajo), cuáles serán sus objetivos (incentivos), de quién va a depender (organigrama operativo) y cómo lo ha de hacer y se le evaluará (evaluación desempeño).

Las empresas profesionalizadas difieren en materia de recursos humanos con respecto a las no profesionalizadas en nueve puntos:

  • Proporcionan empleos más estables.
  • Tienen menores índices de conflictividad laboral.
  • Promueven entornos de trabajo con mayor acceso a la propiedad.
  • Fomentan la socialización.
  • Política retributiva dependiente de la propiedad.
  • Objetivos flexibles en función acontecimientos.
  • Ausencia de presupuestos en el departamento de recursos humanos.
  • Injerencia en procesos de selección.
  • Incorporación de personal distante a necesidad de perfil requerido.

La prioridad del área de Recursos Humanos es conseguir que la Dirección no nos vea como un centro de coste. Esto se consigue conociendo el negocio y el capital humano, aplicando objetividad y coherencia en la toma de decisiones y generando valor estratégico a la empresa y cuantificando toda propuesta lanzada a la dirección.

Como recursos humanos debemos ser fieles a las personas y no a las organizaciones.  Hay que reconocer al bueno/a y penalizar al malo/a. Esta relación marca la sobrevivencia en la empresa. Comprometer a los mejores empleados en un objetivo común y prioritario.

Aplicando buenas políticas de recursos humanos (planificación, evaluación, desarrollo, retribución, comunicación, gestión y conciliación laboral y personal) la empresa consigue una reducción muy significativa de los porcentajes de rotación y absentismo mejorando así la cuenta de resultados puesto que se han reducido los costes de personal.

Pero la realidad es que las mejores y más consolidadas compañías son las que aplican las mejores políticas de recursos humanos. Esto hasta ahora, en esta zona de levante, suele reducirse a multinacionales o empresas no familiares.

Las buenas políticas de recursos humanos son las que hacen ganar a las dos partes (empresa y empleados/as).

Desde el área de recursos humanos no se pueden gestionar todas las empresas de la misma manera dependerá del momento, del sector, el tamaño, y de la cultura.


Este artículo es un breve resumen de una de las sesiones impartidas en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Os dejamos el álbum completo de la sesión.

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