En la primera mesa de debate, José Luis Vila Tormo, Gerente de Recursos Humamos y Relaciones Laborales de FAMOSA cree que es imprescindible convertir el departamento de Recursos Humanos en un socio principal del negocio, alineándolo al 100% con la estrategia y los objetivos globales de la compañía. Para ello, en su empresa van a llevar a cabo 12 acciones dirigidas desde el departamento de recursos humanos:

1. Formación interna a mandos en técnicas de entrevistas.
2. Participar, junto con el responsable del departamento de la vacante a cubrir, en la definición de los perfiles.
3. Actualización anual del mapa de puestos.
4. Elaboración de informes de equidad.
5. Propuesta de incremento por persona; es decir el desempeños en los análisis.
6. Llevar expertos a la empresa para que les cuenten cómo pueden mejorar en aspectos claves y actuales.
7. Realizar un “Performance Development Plan”.
8. Profesionalizar a todos los managers en su función de jefe, esto implica ayudarles a que conozcan bien las necesidades de su equipo para enfocarse en su desarrollo.
9. Ayudar a los managers a implantar planes de acción para mejorar el clima de sus departamentos.
10. Visitar las filiales y clasificar los roles administrativos de las mismas.
11. Definir los objetivos de Recursos Humanos y trasmitirlos a toda la plantilla.
12. Realizar la encuesta Denison anual para obtener información sobre los análisis de los resultados y los planes de acción globales y por áreas.

La segunda mesa redonda dirigida por Vicente Sabater Sempere, Subdirector del Departamento de Organización de Empresas de la Universidad de Alicante, se encaminó a intentar responder a dos cuestiones:

1.¿Cuál es el principal desafío al que se enfrentará la función de RRHH en la próxima década?

Se trata fundamentalmente de crear valor interno (en los empleados y la organización) para añadir valor al conjunto de los stakeholders (clientes, accionistas, inversores y la comunidad en general). Además la función de Recursos Humanos debe ayudar a que se consigan las metas organizativas anticipándose y respondiendo a las condiciones del entorno.

2.¿Hacia dónde está evolucionado el mundo del trabajo/empleo en la próxima década?

• Convivencia de tres generaciones en el mundo laboral: Baby boomers, Gen X y milennials, dándose la paradoja de que los Milennials estarán dirigiendo a Boomers por falta de conocimientos en tecnología. Además de los conflictos que se originarán por las creencias distintas sobre el trabajo en función de cada generación.
• La fuerza laboral mundial será diversa, pluricultural y multilingüística. Lo cual es a la vez una oportunidad y un reto, por las dificultades de gestión que conlleva.
• Nada permanece, y mucho menos el empleo de por vida. Se habla de “proyectos” más que de trabajos. Un empleado medio puede ocupar 7 u 8 puestos en su vida.
• Crecimiento de las microempresas creadas por emprendedores que aman lo que hacen y que prestan servicios especializados en micronichos.
• Se tiende a la personalización en el empleado, ofreciendo servicios diferenciados a cada persona según sus necesidades o la forma en que contribuye.
• Se solapa el trabajo y el hogar. La tecnología ha roto la línea que las separaba, ahora se puede trabajar en casa  o se sigue con temas de trabajo después de salir de él.
• El talento y las capacidades son la clave del éxito de las organizaciones, por lo que se exige un elevado grado de preparación, saber trabajar en equipo e integrarse en unos valores y cultura empresarial.

En la tercera mesa, contamos con la presencia de Carolina Martín Decorpas, Directora de Capital Humano del Sha Wellnes Clinic, que nos habló sobre cómo realiza ella los procesos de selección. Desde su punto de vista, además de los aspectos técnicos, para ciertos puestos que reclaman como fisioterapeutas o médicos, es muy importante que los valores del candidato estén alineados con los de la empresa, que en el caso de Sha son cinco: Cuidar, Excelencia, Integridad, Evolución y Felicidad.

En los procesos de selección siempre hay que buscar el sumar, es decir conseguir el mejor equipo y para ello se debe buscar ene le candidato cuál de los 9 roles del método Belbin (Cerebro, Monitor evaluador, Coordinador, Investigador de recursos, Implementador, Finalizador, Cohesionador, Impulsor o Especialista) encaja mejor con lo que la empresa necesita en ese momento y con proyección de futuro.

Nos recuerda que el mayor factor de presión en un proceso de selección es el tiempo, pero que esto no debe impedir que se cierren estos procesos sin contactar con los candidatos para comunicarles la decisión final, bien vía e-mail o web de empleo, cambiando el estado de la candidatura, y al seleccionado mediante llamada telefónica.

En la cuarta y última mesa, se sentaron Jordi Miró, Director de Gestión y Desarrollo de Personas,  y Patricia Catalá Masiá, Técnico de Gestión y Desarrollo de Personas, ambos del grupo Actiu Berbegal y Formas para los que la gestión de personas se plantea como un proceso integrado en el conjunto de prácticas de la empresa que afecta a todo lo que se hace. A este planteamiento lo han denominado Cool Working y tiene en cuenta tres variables fundamentales del bienestar y la productividad: procesos, personas, espacios. Estas tres variables giran entorno a las necesidades actuales de las empresas para fomentar el engagement, la creatividad y la productividad. Tiene muy en cuenta los cambios sociales que se han producido que afecta directamente a los estilos de vida de las personas.

Este planteamiento no solo es un modelo de gestión que integra a las personas, sino que se convierte en un mensaje central de su comunicación a todos los actores implicados en el equipamiento de oficinas e instalaciones: empresas, promotores, arquitectos, interioristas, ingenieros, profesionales de recursos humanos empleados y usuarios. Esta nueva forma de entender los espacios de oficinas implica una profunda transformación de los procesos de gestión, la fabricación y las capacidades de todas las personas de la empresa para seguir siendo competitiva en el Sector:

• Personas con un elevado talento y potencial.
• Un cambio en la forma de trabajar.
• Nuevas formas de interrelacionarse entre los diferentes departamentos para servir las necesidades de sus clientes.
• Redefinición de la estructura organizativa.
• La creación de nuevos puestos de trabajo y la nueva definición de los actuales.
• Un ambicioso plan de formación para todos los departamentos de la empresa.
• Trasladar el mensaje internamente en la empresa para que todos los empleados comprendan el cambio.

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