Tener una buena plantilla en la empresa no garantiza que esta sea eficiente. Para mejorar en costes y en productividad es imprescindible que el número de trabajadores sea el adecuado.

Por desgracia, España no es uno de los países que esté a la cabeza en planificación y dimensionamiento de plantillas, debido principalmente al tamaño reducido de nuestras empresas, a la cultura de la improvisación y la creatividad, el proteccionismo de las relaciones laborales y fundamentalmente a la escasa participación de los recursos humanos en los Comités de Dirección.

El departamento de Recursos Humanos, en todas sus áreas (selección y reclutamiento, formación, promoción, planes de carrera y por supuesto costes de personal), es el encargado de optimizar la plantilla puesto que son los que conocen los beneficios que se pueden obtener, las fases a desarrollar y tienen en su poder los indicadores para analizar los resultados del dimensionamiento de una plantilla.

Ahora bien, el departamento de recursos humanos para saber cuál es la previsión de demanda de necesidades utiliza los siguientes

Métodos Cuantitativos:

• Media móviles: Media de la demanda de recursos humanos de períodos recientes que se proyectan hacia el futuro.
• Suavización exponencial: Al hacer la previsión se pueden variar los pesos de la demanda de recursos humanos asignada a diversos momentos de tiempo demanda futura de recursos humanos.
• Proyección de tendencias: El número de personas contratadas o requeridas se sitúa en un eje; en el otro eje se sitúa el tiempo. Se traza una línea recta desde el pasado hacia el futuro para predecir la demanda de recursos humanos.
• Regresión: Fórmula matemática utilizada para relacionar el personal necesario con diferentes variables (por ejemplo, producción, productividad per capita).
• Modelos actuariales: Relaciona la rotación con factores tales como la edad y antigüedad.

• Programación lineal: Calcula el nivel de contratación requerido que se ajusta a los niveles deseados de producción, sujeto a determinadas restricciones (por ejemplo, presupuesto, coste).
• Simulaciones: Utiliza imitaciones para probar el efecto de diferentes políticas de personal.
• Matrices de probabilidad: Define » estados» dentro de la empresa, tales como niveles de estrategia o evaluaciones de resultados.
• Modelo de Markov de primer orden: Multiplica el número de personas en cada categoría laboral por la probabilidad de movimiento entre las categorías laborales/puestos.
• Modelo semi-Markov: Igual que el modelo de Markov de primer orden excepto en que la probabilidad de movimiento se determina por la categoría laboral y el tiempo de permanencia en el mismo.
• Técnica Delphi: Un grupo de expertos se intercambian en diferentes ocasiones estimaciones de demanda o de oferta de recursos humanos, habitualmente sin verse. La retroalimentación de los otros expertos se utiliza por cada uno para afinar su estimación independiente.
• Técnica del grupo nominal: Un pequeño grupo de expertos se reúnen cara a cara. Siguiendo un procedimiento que incluye debates en grupo y cálculos individuales el grupo alcanza un juicio referido a la futura oferta o demanda de recursos humanos.

Dimensionar las plantillas adecuadamente es la diferencia entre tener beneficios o pérdidas.

Este artículo es un breve resumen de la sesión impartida por Jorge Couto, CEO & Founder en JCV Executive Management, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Os dejamos el álbum completo de la sesión.

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