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Una sociedad no es justa si no es igualitaria, afirmaba la presidenta de la Asociación de Empresarias y Profesionales de Alicante (AEPA), Marcela Fernández, en la apertura de la IV edición de la Jornada sobre Liderazgo Femenino organizada el Club de las Buenas Decisiones de la UA y AEPA, y celebrada en un Salón de Grados de la Universidad de Alicante repleto de asistentes interesados en apoyar estos conceptos de igualdad que, sin duda, aportan un gran valor a las empresas, puesto que, como afirmaba la presidenta de AEPA, el talento no tiene género, e incorporar el talento femenino a los órganos de decisión de las empresas aporta capacidades que impactan directamente en la rentabilidad y competitividad de las compañías.
En este sentido, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su informe “The Business Case for Change”, sobre un análisis de 13.000 empresas de 70 países, el 74% de éstas reportó que el haber incluido a mujeres en su dirección incrementó los beneficios entre un 5% y un 20%.
Vamos avanzando, hay cada día más mujeres ocupando puestos de alta responsabilidad en las empresas e instituciones, como la Universidad de Alicante, que por primera vez está dirigida por una Rectora. Nos acercamos a una sociedad más igualitaria, en la que todas las personas tengan las mismas oportunidades, independientemente de su género, decía Marcela.
Según el último informe Women in Business, de la firma de servicios profesional Grant Thornton, el 38% de los puestos de alta Dirección en España están ocupados por mujeres, mejorando en 6 puntos la media europea (32%).
Efectivamente, avanzamos, pero aún tenemos recorrido.
Desde luego, es un tema importante con el que cada día hay más personas comprometidas; mujeres, pero también hombres. La gran asistencia y participación de la jornada desarrollada en la Universidad de Alicante, por la que pasaron más de 130 personas que abarrotaron el Salón de Grados de Económicas, avala esta afirmación.
Participaron Carolina Martín, Directora de Personas y Cultura Corporativa del Grupo Mora y directora de esta jornada que va ya por su cuarta edición; Francis Carbonell, directora de Ecommerce y CDO de Wonders; Beatriz Carceller, consultora de Marketing en Boldean; Alba Seva, especialista en Comunicación y consultora de Marca Personal en AEPA y Essencia Selva; Paloma Moreda, investigadora principal del proyecto Cleartext y profesora de la UA; Carolina Martín Decorpas, directora de Gestión de Personas en Zem Wellness Clinic y Sandos Hoteles; Liliana Brando, consultora, Coach Ejecutiva y Desarrolladora de Talento y Liderazgo en VitalJob; Rubén Montesinos, experto en Marca Empleadora y CEO del Instituto Employer Branding; y Nuria Sáez, formadora, experta en comunicación y moderadora de la seunda mesa redonda de la sesión; bajo la coordinación global de José Luis Gascó, Catedrático de Organización de Empresas y Director del Club de las Buenas Decisiones de la UA.
Existen aún limitaciones sociales que dificultan la integración plena de la mujer a la dirección de la sociedad y de las empresas, pero esas limitaciones no siempre son externas, según recogen Anne de Montarlot y Elisabeth Cadoche en su libro El síndrome de la impostora: ¿Por qué las mujeres siguen sin creer en ellas mismas?, en la que citan un estudio de 2018 de la Universidad de Cornell que aseguraba que los hombres “sobreestiman sus capacidades y rendimiento”, mientras que las mujeres las “subestiman”. Si sueles creer que tu éxito laboral se debe a cuestión de suerte y que en cuanto bajes la guardia te descubrirán, tienes el síndrome de la impostora, que está muy extendido -según reconocían todas y todos los participantes en la mesa redonda- entre el colectivo de mujeres directivas, y que es fruto, sin duda, de una historia que ha primado la capacidad del hombre sobre la de la mujer, que debe demostrar aun constantemente su capacidad, frente a los hombres en que esa capacidad se suele dar por entendida, como remarcaba la directora de la jornada, Carolina Martín, en su ponencia de presentación del estado de la cuestión.
Son creencias limitantes que se arrastran en gran medida desde la infancia, con una educación en el ámbito escolar y en el familiar que no siempre ha apostado por la igualdad y la equidad como factores primordiales, por lo que, como apuntaba Carolina ya desde la conferencia inicial, un buen liderazgo pasa por seguir un proceso de desarrollo personal que empieza por el autoconocimiento (qué factores nos limitan y cuáles nos potencian).
Son limitaciones que en algún momento han atenazado a grandes profesionales y han limitado sus progresos profesionales; incluso grandes líderes mundiales, como Michelle Obama o Angela Merkel, han manifestado haber experimentado el miedo provocado por el síndrome de la Impostora, pero han sabido superarlo. Así que sí, se puede corregir.
Es importante, afirmaban las participantes en la mesa, no renunciar a la carrera profesional por una vida familiar y personal intensa; son tres ámbitos imprescindibles a los que hay que atender, pero sin asumir de manera individual todo el compromiso con la familia, que debe ser absolutamente compartido en pareja, sin ese concepto de “ayuda” aún muy extendido en las familias españolas por parte del hombre, en una posición que podría verse como condescendiente con la mujer.
Es en esta situación en la que aparecen los famosos “suelo pegajoso”, elementos que impiden a las mujeres desarrollar sus carreras profesionales, y “techo de cristal” que impide crecer a la mujer por encima de esa cota, al tratarse con frecuencia de acceso a puestos que exigen mayor dedicación y el consenso familiar aconseja dar un paso atrás a la mujer para preservar el entorno familiar y facilitar la carrera del hombre.
Evidentemente, se trata de una falsa percepción que impide no solo el progreso de la mujer, sino, como se apuntaba desde el principio de la sesión, el progreso de las empresas y de la propia sociedad, al no contar con todo el talento disponible. Hay una base importante de mujeres muy preparadas que, sin embargo, no desarrollan carreras profesionales sólidas; se pierde mucho talento por el camino.
La recomendación de los ponentes era clara: “si ves techo de cristal o suelo pegajoso, busca alternativas, plantéate otros retos, que no estás en la única ni, seguramente, en la mejor empresa”. Si el entorno es hostil, salta a otro sitio hasta que encuentres tu lugar, el entorno que te permita sumar, que el liderazgo está absolutamente asociado al equipo.
Un experto en gestión de empresas repetía con frecuencia una frase muy elocuente; decía “Si no vas, no has ido”, probar es imprescindible para avanzar, aunque en ocasiones cometamos errores. Casi parafraseando la reflexión anterior, pero de manera más explícita, Alba decía “hazlo con miedo, pero hazlo”, no te conformes, arriesga y gana. Hace algunos años hizo fortuna en gestión de empresas eso de “segundo, pero mejor”, en el sentido de que una buena estrategia de marketing era dejar salir al pionero, esperar a que se diera el batacazo, y salir después corrigiendo los errores del pionero para coger la mayor parte del mercado, Hoy el paradigma es otro, “Se el primero y el mejor” o, como decía Alba, “hazlo con miedo, pero hazlo”.
Hemos evolucionado mucho, decían, desde la generación de nuestros abuelos, pero es necesario seguir profundizando; tenemos la obligación de atrevernos porque los prejuicios sociales están todavía arraigados: si la mujer es muy agresiva en sus planteamientos, “no es propio”, y si busca más el consenso, “no da la talla”, afirmaban los participantes en la sesión. Es imprescindible, decían las ponentes, tener la valentía de atreverse a brillar, porque no solo hay que ser buenos profesionales, también hay que parecerlo para tener opciones reales de progresar. Sin molestar a los demás, acepta que haces bien muchas cosas, sin falsa modestia.
Rubén resumía muy gráficamente esta situación con una frase de un formador mexicano, que decía “Hay mucha gente más pendeja que tú, que hace lo que tu deberías estar haciendo”
Pero, efectivamente, son conceptos que vamos superando poco a poco, y que las propias mujeres tienen que combatir con fuerza, modulando y adaptando su comportamiento a su momento vital y a su situación en la empresa, poniendo en valor una cualidad que las mujeres tienen más desarrollada que los hombres, la empatía, la escucha activa.
La equidad real, concluían, se logrará cuando jornadas como esta dejen de ser necesarias, pero el momento aún no ha llegado.
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