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La era de la disrupción tecnológica en Recursos Humanos | Andrés Ortega | Programa Superior de Transformación Digital en la Gestión de Recursos Humanos | TRH

La disrupción tecnológica ha hecho que el terreno de juego en el que operamos haya cambiado. Y lo ha hecho para todas las compañías, independientemente del sector o de la industria en la que operen y también, por tanto, lo ha hecho para todas las personas que trabajamos tanto por cuenta ajena como por cuenta propia.

¿Con qué soluciones contamos ya, en Recursos Humanos para afrontar este cambio y sacarle el mayor partido posible?

Wearables. El Internet de las cosas y el uso de tecnología portátil se convertirá en una tendencia normal para usos laborales y de seguimiento en la vigilancia de la salud:

  • Seguimiento y mejora de la salud.
  • Control del estrés, del sueño y de la productividad.
  • Medición de la satisfacción en el trabajo. Que ya es aplicado en puestos de trabajo de riesgo como en minería o construcción.

Según Gartner, más de 740 MM de wearables estaban en uso en 2016, un 20% más que en el 2015, y en 2018 más de 2 millones de empleados los utilizarán dentro de las prácticas y políticas corporativas.

Bioseguridad. El reconocimiento de huellas, softwares de reconocimiento facial… asociados al uso de portátiles con cámara y smartphones serán clave para:

  • Temas de seguridad y control.
  • Mejorar la experiencia del empleado.
  • Agilizar el acceso sin necesidad de contraseñas.
  • Identificar estados de ánimo.
  • Personalizar accesos directos a herramientas y plataformas internas según perfiles, intereses, países, momentos…

Herramientas de employee feedback en tiempo real. Más allá de encuestas puntuales, la tendencia será dar voz al empleado en tiempo real, para poder escucharlo de forma continua y abierta, para recoger información, retroalimentarnos de sus experiencias, opiniones y sugerencias…

La tecnología hoy nos permite complementar las tradicionales encuestas de clima con herramientas, fundamentalmente a través de apps, que permiten recoger de forma inmediata información sobre aspectos como el compromiso o el grado de satisfacción en el trabajo que tienen los empleados para con la compañía en un momento determinado. Permitiendo acortar plazos de reacción, en gestión de personas, para solventar posibles problemas o implementar acciones de mejora.

Softwares de Recursos Humanos. Ha nacido una generación de softwares mucho más modulares y que permiten incorporar únicamente los módulos que son necesarios en cada organización, sin necesidad de implantar el ERP completo.

Además, estos módulos, se conciben como plataformas de selfservice por parte de todos los empleados (independientemente de su rol dentro de la empresa) y son mucho más ágiles de implementar.

Apps de Recursos Humanos. Serán el gran aliado de RRHH en diversidad de funciones u objetivos: compromiso, comunicación, retroalimentación, aprendizaje, rendimiento, colaboración, encuestas de empleados, entrevistas, candidatos… Aunque antes tendremos que valorar y evaluar si tenemos el nivel de madurez suficiente como para lanzarnos a ello y si hay cultura de digitalización de nuestros comportamientos.

Por supuesto, además, todas las webs corporativas, comunidades, plataformas y herramientas internas tendrán que ser responsive (estar adaptadas a dispositivos móviles).

Gamificación. Dinámica del juego aplicada a procesos de gestión de RRHH con la finalidad de lograr atraer y mantener la atención, por medio de la diversión y recompensas propias del juego, e interés del empleado en la tarea en cuestión (formación, selección, onboarding, etcétera) que, de otro modo, puede llegar a ser bastante tedioso o incluso aburrido.

Big data aplicado a la gestión de personas. La digitalización de procesos aportará un gran volumen de datos, y el reto estará en saber convertir los datos en conocimiento.

La incorporación de perfiles especializados en analítica para recopilar, procesar y analizar grandes volúmenes de datos va a ser clave en la gestión de personas.

Softwares para referir candidatos. Posibilitan y facilitan el que los empleados compartan y difundan las ofertas de trabajo activas en la compañía a sus contactos a través de sus redes sociales. A cambio estos reciben premios o recompensas en función de las buenas recomendaciones realizadas y/o de la efectiva incorporación del referido al equipo. Es, sin lugar a dudas, una magnífica forma de fomentar la existencia de embajadores de marca activos.

Programas de embajadores de marca. Tienen como objetivo el lograr que sus empleados compartan contenido de la marca corporativa y/o empleadora en sus redes sociales. Haciendo que el mensaje, previamente segmentado en función de los perfiles que tienen cada uno de los empleados, de la compañía pueda llegar un público mayor, más ajustado a sus intereses y otorgándole a éste una mayor credibilidad. Lo que no será posible si no se impulsa, previamente, un cambio interno hacia una cultura digital.

Redes sociales corporativas. Serán las palancas de cambio, innovación y trabajo en red, que ayudarán a las organizaciones a vivir y a entrenarse en la cultura digital. Permitiendo que los empleados de una empresa estén conectados de manera virtual y en tiempo real tanto de manera general como dentro de comunidades destinadas a algún fin concreto como pueda ser: el aprendizaje, la innovación, la información, etcétera. De modo que pueden ser repositorios de contenido o conocimiento.

Algunos beneficios de contar con una red social corporativa:

  • Mejora la comunicación.
  • Mayor compromiso y motivación.
  • Agilización de procesos, productividad y mayor eficiencia.
  • Mejor clima laboral y menos estrés.
  • Es accesible desde cualquier lugar y tipo de dispositivo.

Webs de carreras profesionales. Los candidatos (reales y potenciales) y los empleados, hoy en día, quieren y buscan la interacción con las marcas en las que tienen algún tipo de interés.

Por eso, las compañías tienen el reto de adaptar sus actuales “trabaja con nosotros” a las nuevas tendencias digitales ya que son el primer paso, la carta de presentación y la puerta de entrada de los posibles candidatos y tenemos que saber comunicar de la mejor forma posible cómo somos, qué significa trabajar con nosotros, cómo va a ser el día a día de trabajo, qué ambiente se respira, cuáles son los valores que nos unen…

Softwares de reclutamiento. Son plataformas que permiten publicar vacantes de empleo en portales de empleo, redes sociales, universidades, etcétera, de forma automática sin necesidad de publicar manualmente en cada portal o red social. Pudiendo, además, gestionar todas las solicitudes de empleo recibidas desde un único punto.

Glasdoor, Indeed… los “TripAdvisor” del empleo. Plataformas online en las que los empleados o antiguos trabajadores de una empresa pueden dar su opinión sobre cómo es trabajar allí, cómo son los salarios, qué trato ha recibido por parte de su jefe directo o del mismo CEO, cómo es el ambiente de trabajo… o en el caso de los candidatos incluso cómo ha sido la entrevista de trabajo, cuál ha sido su experiencia en el proceso de selección, etc.

Toda esta información es un resumen del webinar impartido por Andrés Ortega, Head of Talent and Learning Spain & Portugal de ING, en el Programa Superior en Transformación Digital de la Gestión de Recursos Humanos de El Club de las Buenas Decisiones y Fundeun. De él hemos aprendido que la transformación digital no es futuro sino presente. Si no quieres quedarte atrás y estás dispuesto a aprender y conocer las herramientas necesarias para liderar desde Recursos Humanos, el proceso de transformación digital en tu organización, no lo dudes más y contacta con nosotros. Estaremos encantados de darte la bienvenida a nuestro exclusivo Club: El Club de las Buenas Decisiones.

Imágenes extraídas de Freepik.

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