HR Breakfast: Reclutamiento y selección, Employer Branding y On boarding | Nieves López Pavía, Lourdes Martínez Gallego, Raquel Martín y Mariola Albero Belda | Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante - Formación para Empresarios, Managers y Directivos
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HR Breakfast: Reclutamiento y selección, Employer Branding y On boarding | Nieves López Pavía, Lourdes Martínez Gallego, Raquel Martín y Mariola Albero Belda | Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante

En el segundo HR Breakfast del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos hemos tenido el placer de contar con tres grandes profesionales que nos han trasmitido sus conocimientos y experiencias en las diferentes áreas del departamento de Recursos Humanos donde están trabajado.

En la primera mesa Nieves López, Directora de Recursos Humanos y Calidad en Centauro Rent a Car nos trasladó su experiencia en el área de reclutamiento y selección.

Como responsable del departamento se encarga de aconsejar, apoyar y formar a su equipo en la toma de decisiones sobre los perfiles a contratar, distinguiendo perfiles para la central (que realizaran funciones en diferentes departamentos) y perfiles para las sucursales, que son más operacionales (Branch Manager, Rental Agent y Conductores). Y para poder acertar con el/la candidata/a perfecto/a su proceso de selección consta de tres pasos:

  • Desarrollo de la oferta (definición de requisitos y funciones).
  • Decisión de las fuentes de reclutamiento a utilizar.
  • Elección entre candidatos/as (criba curricular, llamada telefónica, entrevista Skype, entrevista personal y decisión de contratación o no con la correspondiente encuesta feedback)

Nieves es de la opinión de que toda información es valiosa y nos hace crecer en todas las áreas, que las críticas constructivas son siempre productivas. Por eso sin ningún temor nos trasladó cuáles son las claves de su éxito y sus áreas de mejora:

  • Claves del éxito:
    • Unificación de los criterios de selección a novel internacional.
    • Especialización del equipo de selección.
    • Creación de una base de datos con las fases que ha tenido el proceso de selección.
    • Diversidad de las fuentes de reclutamiento.
    • Planificación con antelación de nuevas aperturas e inicio de la temporada.
  • Áreas de mejora:
    • Trabajo en equipo entre los departamentos y Recursos Humanos.
    • Mejora de la página web en la sección de “empleo”.
    • Explotación de los datos relativos a los procesos de selección (digitalización).
    • Conexión de su base de datos con los portales de empleo.
    • Creación de un procediendo para promociones internas.

 Nos interesa tener a tops en ventas, pero sin tener que estar peleando.

En la segunda mesa tuvimos el placer de contar con Lourdes Martínez, Directora Randstad Zona Levante y Raquel Martin, Responsable Oficina Randstad en Elche, que nos hablaron sobre Employer Branding, un concepto que está muy de moda en los últimos tiempos.

Employer Branding se puede definir como la percepción que tiene el candidato de la empresa como marca empleadora; es decir, el Employer es desde el candidato. Estos se van a venir conmigo si saben que en la empresa se trabaja a gusto, si tiene buena fama y los comentarios de sus empleados son muy positivos, etc. En este sentido unos datos interesantes sobre el impacto de Employer Brand e las compañías son:

  • 75% de los candidatos no trabajaría para un empleador con un mal employer brand.
  • 55% tienen problemas para captar talento, especialmente cualificado (52%).
  • 40 % aseguran tener puestos vacantes.
  • 62% de las vacantes están directamente ligadas al negocio.
  • 12% no consigue atraer el talento que necesita.
  • 65% talento cualificado es pasivo.
  • 45% del employer brand nace del talento de la organización.

Randstad creo su “Learning Hub” (Observatorio) a partir de las preguntas que les iban haciendo sus clientes por la necesidad de conocer qué pensaban los candidatos de sus experiencias laborales. Y los Drivers motivadores, por su criticidad, que extrapolaron este análisis fueron:

  • Flexibilidad horaria.
  • Ambiente de trabajo.
  • Salario y beneficios sociales.
  • Aprendizaje continuo.
  • Trabajo interesante y gratificante.
  • Oportunidades de crecimiento.
  • Cultura de empresa.
  • Meritocracia.
  • Comunicación abierta, fluida y transparente.
  • Evaluación y reconocimiento del desempeño.
  • Reto profesional contante.
  • Retribución variable (por objetivos).
  • Trabajo en equipo y colaboración entre áreas.
  • Cercanía y accesibilidad de los responsables.
  • Supervisores ejemplares.

 Cuando se trabaja el employer se reduce el absentismo, la rotación y otros problemas de productividad.

En la tercera mesa contamos con la presencia de Mariola Albero, Directora de Capital Humano en SHA Wellness Clinic, que nos contó cómo aplican el Proceso de On Boarding en la clínica.

Desde el área de Capital Humano influyen en la imagen de marca porque esto ayuda mejorar la reputacion, que depende de la implementación de la cultura de empresa y sus valores, que se deben cuidar día a día, además genera valor en la cuenta de resultados. Para ello utilizan seis factores relacionales:

  • Captación del mejor talento: Retención del mejor talento.
  • Desarrollo del mejor talento.
  • Garantizando la vinculación y alineamiento a la cultura y valores de la compañía.
  • Políticas de clima y
  • Desvinculación del talento.

La realidad y las dificultades a la que se enfrentan son entre otras la globalización del mercado, las nuevas generaciones de talentos y los entornos cambiantes muy rápidamente.

El Proceso de On Boarding consiste en garantizar que los futuros talentos se sientan cuidados durante todo su viaje (journey) en la compañía:

  • Recruiting process
  • Pre-onboarding
  • Wellcome day
  • Induction plan
  • Post onboarding.

Este proceso afecta a todas las áreas de la compañía (Dirección general, Finanzas, Marketing, IT y departamento de servicios interno) y es importante porque la adecuada gestión del Capital Humano influye en la satisfacción de los clientes, en el retorno de la inversión y por lo tanto en la rentabilidad de la empresa.

Debemos posicionar la marca y ser atractivos para el mercado, explicando nuestra propuesta de valor, ya que los nuevos talentos se mueven por proyectos.


Este artículo es un breve resumen de una de las sesiones impartidas en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Si te interesa mejorar tus conocimientos en cualquier rama de los recursos humanos no te lo pienses más y contacta con nosotros hoy mismo. Te informaremos de todos los Programas de profesionales para profesionales que tenemos pensados para ti. Abriremos tu mente a nuevas experiencias y conocimientos en El Club de las Buenas Decisiones (CBD) y te enseñaremos a tomar decisiones que marcarán tu futuro y el de tu entorno.

Aquí os dejamos el álbum completo de la sesión.

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