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Despido Disciplinario | Antonio de la Fuente Fernández y José Manuel Cuadros Roca | Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante

Por despido cabe entender la decisión empresarial de extinción del contrato de trabajo. Siendo ésta una nota común a todos los despidos, estos pueden distinguirse en función de las causas que justifican la decisión empresarial:

  • Despido disciplinario, cuando la decisión de la empresa de extinguir el contrato de trabajo se justifica en un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabajador.
  • Despido por causas objetivas, que, a diferencia del anterior, no se basan en un incumplimiento culpable del trabajador, sino en la existencia de circunstancias que se refieren al proceder o ensamblaje del trabajador en la empresa o a causas externas al trabajador como son las económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan a la viabilidad de la organización empresarial.
  • Despidos colectivos que, si bien se justifican en las mismas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que los despidos objetivos, afectan a un número tal de trabajadores, que el legislador ha considerado necesario someterlos a una serie de cautelas, entre las que destaca la necesaria intervención de la representación legal o sindical de los trabajadores.

DESPIDO DISCIPLINARIO

Concepto:

El despido disciplinario puede definirse como la extinción del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empresario basado en un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabajador. En todo caso:

  • Debe tratarse de un incumplimiento que se produzca dentro del ámbito de una relación laboral y los derechos y obligaciones que derivan de la misma. No cabe sancionar por medio del despido, incumplimientos ajenos al ámbito laboral, salvo que repercutan gravemente en la prestación de servicios o en las obligaciones asumidas por el trabajador.
  • La relación laboral, además, deberá estar en vigor. No hay despido cuando lo que se ha incumplido es un compromiso de establecer el contrato o un precontrato.
  • Debe tratarse de un incumplimiento grave, esto es, tiene que repercutir gravemente en el equilibrio de intereses de la relación laboral y poner en peligro su continuidad por hacerla excesivamente onerosa para el empresario.
  • Debe tratarse de un incumplimiento derivado de una actuación inexcusable del trabajador, no pudiendo erigirse en causa del despido disciplinario los incumplimientos de obligaciones laborales que no dependan de la voluntad del trabajador.

Causas:

El despido exige una causa en nuestro derecho. A estos efectos, se van a considerar incumplimientos contractuales susceptibles de dar lugar al despido (Art. del 54 ET):

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

En la práctica, van a ser los convenios colectivos los que van a especificar aquellos comportamientos que son susceptibles de ser sancionados con despido.

La carta de despido:

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos (Art. 55 del ET). Además, los convenios colectivos pueden establecer exigencias formales adicionales.

Se van a exigir también formalidades especiales para determinados trabajadores, como los representantes legales o los delegados sindicales, así como para quienes estuvieran afiliados a un sindicato.

El incumplimiento de estas exigencias va a determinar la improcedencia del despido.

La carta deberá reunir los siguientes requisitos:

  • Los hechos imputados al trabajador que motivan su despido.
  • La carta deberá fijar la fecha en que se entenderán producidos los efectos del despido.

Plazo para efectuar el despido:

El plazo para imponer la sanción por despido es el previsto para las faltas muy graves, fijado en 60 días, computados a partir del momento en el que la empresa tiene conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido (Art. 60.2 del ET).

En el caso de que la falta venga constituida por la comisión de diversos hechos (como puede ser por ejemplo sucesivas faltas de puntualidad), el plazo de prescripción comenzará a contarse a partir de la comisión del último hecho.

Indemnización:

Si el despido se declara improcedente (cuando no quede acreditada la causa imputada o cuando no se hubieran observado en su adopción los preceptivos requisitos formales), el empresario puede optar por el abono al trabajador de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades (Art. 56.1 del ET).


Este artículo es un breve resumen del taller de negociación colectiva con sindicatos coordinado e impartido por Antonio de la Fuente y José Manuel Cuadros en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Os dejamos el álbum completo de la sesión.

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