La compensación total es todo aquello que percibe el empleado por estar en la compañía.

Un sistema de compensación total debe tener presente siempre los siguientes elementos:

• Compensación: Pago por servicios prestados. Incluye la retribución fija y variable, vinculado a los niveles de rendimiento.
• Beneficios: Programas, productos o servicios que complementan la retribución. Por ejemplo, seguro médico, seguro de vida y accidentes, cheque guardería, tarjeta transporte, cheque de comidas, políticas de vehículos.
• Conciliación: Conjunto de prácticas, medidas y políticas orientadas a ayudar a los empleados a lograr el éxito en su vida personal y profesional.
• Desempeño y reconocimiento: Alineación de los esfuerzos de la organización, equipo e individuales hacia el logro de los objetivos de negocio y el éxito organizacional. Establecimiento de las expectativas, evaluación, feedback y mejora continua.
• Desarrollo y oportunidades de carrera: Experiencias y políticas diseñadas para mejorar las habilidades y competencias. Impulsa un mejor desempeño y compromete en el avance de estrategias sobre las personas.

Cuanto más sencillo sea el sistema retributivo que se diseñe, más fácil será su comunicación, aplicación y puesta en marcha. Además tendrá mayor probabilidad de ser entendida por todos en la compañía. Cuando la gente entiende porque cobra o porque deja de cobrar un determinado concepto, sobre todo en la retribución variable, es un gran éxito para el programa.

“Las políticas y herramientas de apoyo tienen que ser claras y estar bien comunicadas a los managers y otras personas que tienen responsabilidad en la gestión salarial.”

Uno de los mayores problemas de un sistema retributivo no sea eficiente es la desconfianza del personal porque no se haya realizado correctamente la comunicación, lo que genera falta de engagement o compromiso y como consecuencia habrá altos niveles de rotación.

Ni que decir tiene, que debemos tener claro, cuáles son los principales objetivos de la compensación total:

• Proporcionar a la Dirección una estrategia de negocio para mejorar su inversión en capital humano.
• Alinear a todos los empleados hacia los factores críticos de éxito, con una capacidad de influencia sobre ellos razonable.
• Proporcionar un marco para comprometer a los empleados en la mejora de los resultados de negocio.
• Proporcionar una orientación para educar a todos en el funcionamiento del negocio, sus medidas, y cómo pueden influir en ellas.
• Atraer, motivar y mantener el mejor talento.

La política de gestión salarial tiene que ser coherente con la política global de compensación y la estrategia de la compañía.

Esto es un resumen de la sesión impartida por Carlos Martín, Head of Compensation & Benefits en Cerealto Siro Foods, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Álbum completo de la sesión.

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