En 1992 en el Diccionario del Patrimonio Cultural Americano ya reconocía el uso popular del término “intrapreneur” refiriéndose a la persona que dentro de una gran empresa toma responsabilidad directa en conseguir que las buenas ideas se conviertan en productos o servicios a través de la toma de riesgos de manera asertiva y de la innovación.

En un reciente debate sobre la innovación en la gestión de personas organizado por PeopleMatters, Juan Manuel García, director de Recursos Humanos de Fiat Services para España y Portugal, explicó que en su compañía, muy enfocada en implementar políticas de movilidad global, desarrollan un programa de fomento de la innovación, denominado Step Up –antes Eureka-, que incentiva a toda la plantilla a sugerir ideas y mejoras para la compañía, en todos sus ámbitos. Además, opinó que: “Los directores de RRHH tenemos por delante el reto de ampliar nuestra capacidad de influencia dentro de la organización y para ello tenemos tres palancas sobre las que innovar en el ámbito de los RRHH: la rotación funcional, la creación de equipos interdisciplinares para proyectos locales e internacionales y la movilidad global”.

Por su parte,  Alberto Knapp, fundador de The Cocktail, consultoría de Internet con unos 110 profesionales en plantilla y delegaciones en China, Colombia y México destacó la figura del intraemprendedor como alguien que impulsa el cambio y remueve obstáculos dentro de las organizaciones. “En ese sentido –dijo Knapp- la figura del director de Recursos Humanos debe ser un removedor de conciencias, un transformador nato e impulsor del cambio en sus organizaciones”.

Esta innovadora idea sugerida en ese debate puede prestarnos el punto de partida para varias posibles innovaciones en la gestión de los recursos humanos en la empresa, entre las que, a modo de sugerencia nos podemos autoformular las siguientes preguntas:

¿Se le da suficiente papel activo a la innovación (entendida en términos generales dentro de la empresa) desde el departamento de Recursos Humanos?

Se trata aquí de que desde la Dirección de Recursos Humanos se pongan en marcha medidas para promover, incentivar y premiar las innovaciones, y nuevas formas de trabajo que puedan surgir en la organización. Por eso primero se han de poner los recursos, luego los canales de comunicación y finalmente los incentivos: incluidos los desarrollos prácticos de las ideas que se juzguen beneficiosas. Para conseguir esto, como en muchas otras técnicas de recursos humanos, se precisa la colaboración de los directivos funcionales, y del liderazgo ejercido por la Dirección General y de Recursos Humanos.

¿Se puede generar la intraemprendeduría dentro de la función de Recursos Humanos?

Se trataría de incorporar una rutina periódica de investigación en el entorno de los RRHH para valorar nuevas prácticas. Cabría aquí sugerir, a parte de la intraemprendeduría de recursos humanos ya sugerida, otras tendencias como el teletrabajo, el workshifting (1), etc.

A modo de conclusión se finalizaba el debate con la idea de que la innovación hasta ahora dependía de la capacidad de un departamento o área de la organización, mientras que hoy debe formar parte del ADN de las organizaciones. La función de RRHH es clave para impulsar y potenciar la transformación o evolución cultural.

José Mas | Profesor de Organización de Empresas de la Universidad de Alicante

(1)El workshifting es un nuevo estilo de trabajo que- no hace muchos años- ha aparecido en las compañías, es mejor conocido como trabajo móvil, en donde el acceso a la tecnología  permite a la empresa y sus colaboradores alcanzar objetivos  en común y para la compañía. Fuentes: guía de capacitación empresarial. Equiposytalento.com

Foto: Sean McGrath