Las organizaciones están formadas por personas, por lo que es fundamental estudiar el comportamiento de las mismas dentro de la empresa y el de los equipos que conforman. Saber observar nos permitirá detectar los problemas o disfunciones que están impidiendo que lleguemos a los resultados óptimos que deseamos obtener en toda organización. No sólo hablamos de capacidad, sino de ACTITUD, porque la diferencia, a menudo, entre el éxito o el fracaso de la empresa, viene marcada por la actitud de las personas y equipos de que la forman.

Para detectar qué está pasando en la organización y por qué no se obtienen los mejores resultados, nos resultará útil conocer las cinco disfunciones de los equipos, planteadas por Patrick Lencioni en el libro “Las cinco disfunciones de un equipo” y abordadas en la clase del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Estas disfunciones pueden ser estudiadas por separado, pero deben ser tratadas y corregidas en conjunto, ya que afectan estructuralmente al todo en la organización.

Además, las disfunciones se representan en forma de columna donde, empezando desde la base, encontraríamos las siguientes:

1. Ausencia de confianza (Invulnerabilidad).

Esta primera disfunción es básica y fundamental, por eso se sitúa en la base de la pirámide. Consiste en la falta de confianza entre los miembros del equipo, lo que les hace evitar a toda costa ser vulnerables ante el grupo. Al no confiar en los otros, no son capaces de abrirse, escondiendo sus errores o sentimientos. Esto crea un clima de desconfianza muy perjudicial para los resultados de la organización.

2. Temor al conflicto (Armonía artificial).

El anterior punto propicia esta segunda disfunción. Si no tenemos confianza, evitaremos las discusiones y mantendremos las formas en todo momento, aunque esto suponga una armonía artificial, que no existe realmente. Lo que pasa es que ningún miembro del equipo se atreve a decir lo que realmente piensa, al menos en el cauce adecuado para ello.

3. Falta de compromiso (Ambigüedad).

Como los miembros del equipo no se implican realmente en los procesos, ya que callan sus opiniones, no se comprometen de forma real con las decisiones que se acaban tomando, incluso aunque digan que están de acuerdo. Como no se sienten partícipes de la decisión, tampoco se comprometerán de forma real con el cumplimiento de la misma.

4. Evasión de responsabilidades (Estándares bajos).

Al no haber compromiso, evadimos lo que tenemos que hacer y no cumplimos con todo lo necesario para llegar a los resultados oportunos. Nadie se atreverá, además, a ser quien llame la atención a compañeros que no están cumpliendo, ya que no nos sentimos comprometidos con la labor.

5. Falta de atención a los resultados (Estatus y ego).

Todo este ambiente, propiciado por las disfunciones anteriores, acaba produciendo una situación en la que los resultados pasan a un segundo plano, precedidos por otras variables como las necesidades personales  de los miembros del equipo, su reconocimiento o el desarrollo de carrera. Se llegan a interponer, incluso, las metas de departamentos por encima de las del equipo. Sin duda, esto acaba produciendo unos resultados muy deficientes que en nada benefician a la organización.

El trabajo en equipo se ve perjudicado por cualquiera de estas disfunciones pero vemos que nunca vienen solas, sino que se van encadenando hasta dificultar los resultados pero también el buen funcionamiento del equipo.

Tras la clase de José Juan Agudo descubrimos dichas disfunciones y cómo trabajar para evitarlas  a través de un proceso de Coaching, que nos puede ayudar a detectar y trabajar los problemas, logrando más y mejores resultados en los equipos.

Por otra parte, en la versión positiva, conseguiremos los mejores resultados a través de equipos en los que existen confianza, los miembros participan con sus propias ideas en los debates, comprometiéndose con las decisiones y los planes de acción. Al ser partícipes, todos se responsabilizan del cumplimiento de los planes, centrándose en el logro de resultados colectivos.

Llegar de un lugar al otro en los equipos es posible aunque complejo. El proceso de coaching de equipos, que tendrá una duración mínima entre 3 y 6 meses, nos puede ayudar a alcanzarlo, siempre a través de procesos de detección y trabajo que, aunque costosos y con dificultades, merecerán la pena por sus resultados y lo que significarán para la empresa.