José Manuel de Haro en su clase sobre indicadores de conducta del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante compartió con los alumnos la importancia de la gestión de las competencias y de su uso a la hora de localizar perfiles adecuados para ocupar determinados puestos en la empresa.

Operativizar la medición de las competencias nos puede ayudar a detectar las que necesitamos para un determinado puesto, aumentando las posibilidades de obtener un buen resultado a la hora de relacionar un perfil con la vacante a ocupar. Las competencias, entendidas como indicadores de conducta, han demostrado ser una buena forma de medir el desempeño ya que tienen una alta correlación con él, superior a los test de aptitud o conocimientos.

Para utilizar el sistema de competencias en la empresa primero hemos de conocer a qué se refiere este concepto que incluye tres componentes (en diferentes medidas): Siento (Inteligencia emocional), Pienso (Rasgos mentales) y Actúo (Competencias).

Los pasos para usar las competencias a la hora de la selección en la empresa serían:

Diccionario de competencias. Definir estas competencias, saber qué incluye cada una de ellas y tener un registro de todas las importantes para nuestra empresa, independientemente del puesto con el que se relacionen.

“Una competencia es constructo que carece, por tanto, de existencia real”

Perfil de competencias. En este punto establecemos un perfil de competencias para un determinado puesto, es decir, las competencias que van a ser necesarias para que dicho puesto se cubra con éxito. Este perfil se puede delimitar empírica y teóricamente (panel de expertos).

Indicadores de conducta. Una vez tenemos definidas las competencias tenemos que relacionarlas con los indicadores de conducta, es decir, los comportamientos observables que nos permitirán valorar y decidir si la persona que estamos evaluando posee la competencia medida y en qué grado.

“Una competencia está formada por un conjunto de comportamientos observables”

Escala de indicadores de conducta. Para que resulten una forma de medición eficaz, hemos de formular los indicadores de conducta y, además, escalarlos para poder medir ante un proceso de observación.

Medición de conducta. La observación de la conducta de un posible candidato, a través de dichos formularios, nos permitirá valorar en qué grado dispone de una determinada competencia y si cumple, por tanto, los criterios para un puesto.

«Las competencias se pueden medir»

La evaluación por competencias se ha mostrado un procedimiento eficiente para el departamento de recursos humanos aunque, a la vez, es costoso por las fases que lo forman, no estando al alcance de todas las empresas.  Sin embargo, es importante tener bien definidos los puestos que forman nuestra empresa, sobre todo los puestos más relevantes. Dicha definición nos ayudará a localizar el perfil oportuno para cubrirlos, sobre todo cuando son puestos de gran responsabilidad o importancia en la empresa.

En el departamento de recursos humanos debemos conocer esta forma de evaluar y los beneficios para los resultados de la empresa. Aspectos que, sin duda, cada vez ganan más importancia y respeto en nuestro trabajo.