La formación se define como “el incremento del potencial de la empresa mediante el perfeccionamiento profesional y humano de los hombres/mujeres que la componen”.

La formación permite mejorar la rentabilidad, la flexibilidad y la adaptación al proyecto de empresa. Implica adquisición de conocimientos, mejora de las capacidades y aptitudes, fomento de actitudes y dominio de técnicas por lo que aporta un valor añadido.

La formación en una empresa no se consigue de un día a otro, sino que es necesario tiempo y tener claras las necesidades de formación del personal para posteriormente elaborar un plan de formación.

Se puede planificar la formación desde dos puntos de vista:

• Como parte de una estrategia integral, previendo las necesidades que pueden surgir en el devenir del marco laboral.
• Cuando se detectan problemas en los diferentes departamentos que tienen dificultades en el rendimiento.

Siempre que sea posible hay que intentar actuar con tiempo, para que la formación pueda desarrollar en plazos razonables.

Una vez determinado el nivel de diagnóstico que vamos a alcanzar debemos seguir una serie de pasos para que todo culmine con la elaboración de un plan de formación acorde a las necesites detectadas:

1. Investigación y análisis

Establecer un periodo de investigación y análisis que nos ayudará a determinar el punto del que partimos y el punto al que queremos llegar con la implantación de este plan.

Algunas de las herramientas para la detección de necesidades formativas más relevantes son:

• Observación: se trata de observar el trabajo del empleado y realizar una comparación con respecto a lo que se espera de él.
• Entrevistas individuales: lo que se pretende con esta herramienta de análisis es establecer un diálogo entre el entrevistador y el empleado.
• Cuestionarios: este cuestionario cuenta con una batería de preguntas que permite obtener información sobre los conocimientos del empleado, las habilidades y las opiniones acerca del trabajo que lleva a cabo.
• Simulaciones: en estos casos se trata de supuestos en los que podemos ver cómo se desenvuelve el empleado en determinadas situaciones. Esta herramienta nos aporta información sobre las posibles necesidades formativas que podrá tener.
• Pruebas o exámenes: de forma similar, se realizan pruebas de valoración que tienen como función determinar si la persona se ajusta a lo esperado de ella o si le falta algún tipo de formación que podamos incluir en nuestro plan.
• Reuniones: similares a las entrevistas individuales, un grupo de varias personas, entre las que pueden estar las personas que supervisan el trabajo de un empleado, lleva a cabo un diálogo para analizar su actuación y en la que se exponen las necesidades formativas que a nivel usuario puede detectar.

2. Análisis de los resultados

Una vez que se obtiene los datos de la investigación deben analizarse para encontrar puntos que fallan en el desempeño de los trabajadores que no desarrollan alguna de sus tareas de forma correcta y ver si es por falta de conocimientos, habilidades o actitud, obteniendo cuales son las principales necesidades de formación de la plantilla.

3. Priorización de necesidades formativas

Es importante establecer un orden de prioridad en relación a las necesidades de formación de cada departamento y cada trabajador. Para establecer esta priorización debemos tener en cuenta a las necesidades de cada departamento y de cada individuo que lo compone en relación con los objetivos de la empresa.

4. Elección de la formación más adecuada

El último paso es la elección de las formaciones más adecuadas para actualizar los conocimientos: duración, metodología, modalidad, etc.

Para elegir cualquier tipo de formación también tendremos que tener en cuenta el presupuesto que tiene la empresa destinado a formación para poder decidiré el número de empleados, la ubicación, etc.

Solo hay algo más caro que formar a las personas y que se vayan… no formales y que se quedan (Henry Ford).

Este artículo es un resumen de la sesión impartida por Margarita Pato, Directora de Recursos Humanos en Agroserc, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Os dejamos el álbum completo de la sesión.

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