La planificación y gestión de la selección por competencias es un enfoque sistemático y estructurado que busca optimizar los procesos de recursos humanos alineándolos con los objetivos estratégicos de la empresa.Se basa en la observación del comportamiento pasado para predecir el desempeño futuro y objetivo del candidato en el puesto de trabajo.

Planificación de la Selección

La fase de planificación es crucial para sentar las bases del proceso de selección. Se realiza «antes» de la evaluación propiamente dicha.

Implica establecer objetivos claros para el proceso. Esto incluye la definición precisa de las competencias conductuales y cognitivas necesarias para el puesto, las cuales deben estar alineadas con la visión estratégica de la organización.

Además de definir el perfil, se deben planificar los recursos y seleccionar las herramientas de evaluación adecuadas. Esto puede incluir la elección de pruebas psicotécnicas específicas o la planificación de dinámicas grupales e individuales.

Finalmente, se estructura la logística del proceso mediante matrices de competencias, evaluadores y candidatos para asegurar una aplicación sistemática, sencilla y objetiva. También se lleva a cabo la selección y entrenamiento de los evaluadores que participarán en las siguientes fases.

Gestión de la Selección

La gestión se refiere a la ejecución del proceso durante y después de las evaluaciones.

La ejecución implica la aplicación de las diversas herramientas planificadas:

• Las pruebas psicotécnicas, por ejemplo, son instrumentos validados y fiables que permiten comparar la conducta de las personas con una base de referencia. Miden aptitudes como la espacial, numérica, razonamiento y verbal o rasgos de personalidad como la estabilidad emocional y la capacidad de análisis.
• Las pruebas situacionales, parte fundamental del Assessment Center, simulan situaciones laborales. Pueden ser individuales, como un estudio de caso (Fact-Find) o un ejercicio In-basket, donde se evalúa la capacidad de respuesta y rapidez. También pueden ser grupales, como dinámicas sin roles o juegos de negocios, para observar la interacción y habilidades de negociación.
• La entrevista por incidentes críticos (BEI) es otra herramienta clave. El entrevistador pide al candidato que describa detalladamente experiencias pasadas relevantes utilizando la estructura STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) para obtener evidencia de comportamientos pasados y predecir el futuro.

Después de la evaluación, los evaluadores ponen en común sus observaciones y resultados. Estos datos cuantitativos se integran en informes detallados que describen el perfil del candidato, sus puntos fuertes, débiles y recomendaciones. La objetivización en la toma de decisiones es un principio clave que reduce la subjetividad.

Finalmente, se proporciona feedback a los participantes y se inicia el proceso de contratación e integración del nuevo empleado, asegurando la adecuación persona-puesto.

Principios y Ventajas de la Selección por Competencias

La selección por competencias se basa en principios sólidos derivados de la psicología conductual.

El principio fundamental es que el mejor predictor de la conducta futura de un sujeto es su conducta pasada emitida en una situación específica.  

Los principios clave de este enfoque incluyen:

• Orientación hacia el comportamiento: Las evaluaciones se centran en comportamientos observables, usualmente mediante pruebas de carácter situacional.
• Objetivización en la toma de decisiones: El uso de matrices y scoring ordinal permite resultados más objetivos y una alta fiabilidad y validez.
• Visión estratégica para RRHH: Alinea la evaluación con el plan estratégico de la compañía, siendo una herramienta válida para la gestión del desempeño y planes de carrera.
• Variedad de metodologías e integración de evaluadores: Combina múltiples técnicas (psicotécnicas, entrevistas, dinámicas) y permite la participación de varios observadores, lo que enriquece la evaluación conjunta.

Este sistema es eficaz en la identificación y medición de los niveles de competencias respecto a un perfil idóneo y promueve el crecimiento personal y profesional del participante y es aplicable a directivos, personal con potencial y futuros ejecutivos.

Este artículo es un resumen de la sesión impartida por Oscar Miralles Fernández, Director de personas en Grupo La Plana, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Os dejamos el álbum completo de la sesión.

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