Mantenerse es importante, pero mantenerse y mejorar es rico y gratificante. Sí, es dar un paso adelante, sí, es decidir, sí, es querer aprender, desear hacer, interesarse hacia la oportunidad de crecer.

Hace unos días participaba, por una invitación muy generosa de la Universidad de Alicante, en un foro de personas que gestionan personas y/o empresas que prestan servicios a estas. Desde estas líneas quiero agradecer a los responsables del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante, esa invitación y esa oportunidad para poder compartir experiencias con otros profesionales del sector. La verdad es que hay pocos espacios donde nos conozcamos por lo que hacemos, pero más me importa la sabiduría del cómo lo hacemos. Y hubo mucho espacio para compartir, debatir, compararnos y mirarnos por dentro; ver en el espejo de la persona con la que hablas, un yo que hasta el momento encontrabas apropiado, y que una práctica, un modelo de gestión, un ejemplo o una anécdota, te muestran ese tú que, o bien no has querido ver, o te haces de alguna manera fuerte para no modificar tu status quo de la práctica profesional.

Han pasado ya casi dos años que finalicé el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos, y ahora que puedo echar la vista atrás, me doy cuenta de lo importante que ha sido y sigue siendo en mi camino profesional, (que dicho sea de paso, me cuesta mucho desligar del personal, y el que me conoce lo entiende, y el que no, digamos que me forja la pasión por las personas), ya que me abrió el camino hacia otros proyectos cuando tenía la silla bien agarrada y el miedo metido hasta las mismas entrañas, por la pérdida de ese estado de bienestar. El estar rodeado de profesionales de RR.HH, estudiantes, profesores y compañeros de profesión, me ayudó a darme cuenta que la oportunidad no está solo en lo que haces, sino en todo lo que te queda por construir. Y así, con el optimismo y la ilusión por bandera pude modificar mi camino profesional y hoy doy gracias por todo lo vivido y recorrido.

Así llegué a este nuevo proyecto, con un dibujo de lo que necesitábamos (a mi modo de ver), y cuando cerramos el acuerdo, pude construir un PFM, rico, detallado, cuidado y más o menos acertado y con todo llevado al terreno de lo que quería hacer. Y ahora que ya ha transcurrido un tiempo prudente como para analizar, observo con un poco de desasosiego que no he andado todo lo que hubiera querido y sin duda no he sabido sacar lo mejor de mí mismo para hacerlo, pero ¿lo siento como desconfianza hacia mi persona? ¿Lo veo como ausencia de necesidad en compartir la responsabilidad del negocio y conservar «el tesoro»? ¿Es desconfianza hacia un modelo de gestión que trato de poner en marcha?

Decidir sobre una única respuesta para una sola de esas preguntas que planteo, sería probablemente engañarme y cerrarme a una visión encasillada que no me llevaría a conseguir mucho más de lo que hasta el momento he avanzado, así que si tú que me lees, quieres seguir profundizando en este análisis conmigo, podrás identificarte o no con esta realidad de empresa familiar que tenemos en la provincia y que quiere salir de esa imagen «familiar» que unas veces aplaudida, otras denostada, trata de abrirse hueco en el gran conglomerado empresarial alicantino sin poner en riesgo su subsistencia.

LO QUE TENEMOS

En la provincia de Alicante hay alrededor de 139.000 empresas (Diputación de Alicante, 2019), de las cuales un 91% son de origen familiar en el ámbito de la Comunidad Valenciana, (según datos emitidos por el presidente de AEFA, Francisco Gómez, en el foro celebrado el pasado mes de marzo en la UA). Muchas de ellas, que no la mayoría, están dando el paso hacia la internacionalización, hacia nuevos mercados emergentes y están aprovechando la oportunidad de crecimiento y sostenibilidad para el futuro, pero otras muchas están o bien subsistiendo con muchos apuros, pasando a manos de capitales de riesgo o en el peor de los casos, concluyendo su historia o los sueños de quienes las vieron poner en marcha, nuestros padres y abuelos, ya que muchas no llegan a las terceras o cuartas generaciones por no disponer de un plan de sucesión entre otras razones.

Estaremos de acuerdo en que no querer ver lo que tenemos encima es mucho peor que no saber hacer, porque paralizar por ausencia de interés es un acto consentido y no estar acertado en las decisiones forma parte, aunque yerres, de un sí en forma de paso adelante. Y de alguna manera, muchos de los fiascos empresariales se forjan en esa falta de interés del empresario por modificar su forma de gestionar, un orgullo hacia lo propio que cierra las puertas de los desarrollos, una desconfianza inicial hacia quien te rodea que genera frustración en los profesionales y, sobre todo, la ignorancia de la evolución de los sistemas y/o el temor de implantar nuevas metodologías. La carga histórica, «a nosotros no nos hace falta profesionalizarnos, siempre nos ha ido bien así» y el miedo hacia el reconocimiento de nuestros errores del pasado, la falta de formación universitaria de muchos directivos, forman parte del lastre que algunas empresas tienen hacia la modificación de estructuras, sistemas y metodologías del presente y del futuro.

LO QUE HEMOS AVANZADO

Según un artículo de David Navarro, publicado en el diario Información (21.01.2019), basado en el informe “La empresa familiar en la provincia de Alicante” solo un 30% de las empresas familiares disponen de planes estratégicos. Según este mismo informe el 40% de los CEO tienen estudios universitarios, cuestión importante para el avance de la visión empresarial a medio y largo plazo. Además, si nos centramos en la empresa de más de 50 empleados, los CEO con estudios sube al 60%.

Es una evolución importante para que las empresas, aparte de lo verdaderamente relevante, que es su rentabilidad y consolidación, vayan dando pasos hacia la profesionalización y el desarrollo de estructuras que las hagan fuertes, competitivas y atractivas para los profesionales y clientes. Falta mucho por hacer, la formación es uno de los caballos de batalla de las Pymes, la preparación de los directivos que conforman las empresas no está muchas veces a la altura de lo que se espera de ellos, por eso hay que apoyar iniciativas de asociaciones empresariales, Máster en Dirección y Gestión de Empresas como el de la Universidad de Alicante, acciones de Cámaras de Comercio, etc., que impulsan el contenido orgánico de cualquier empresa y empresarios para que estas crezcan en valor.

LAS OPORTUNIDADES PARA LOS RECURSOS HUMANOS

Y aquí es donde entramos nosotros, los que estamos junto a la empresa tratando de mejorarla y hacerla más estimulante para todos.

Puede parecer una contrariedad, en una provincia con tan poco desarrollo del bloque empresarial familiar, que es el que más PIB genera, donde los Recursos Humanos tengamos mayor índice de oportunidades de desarrollo laboral. Yo estoy convencido de que es así, y también es cierto que es un reto meternos en las entrañas de un equipo de dirección conformado por personas que no están, no han estado y a lo mejor aún tardarán en estar, predispuestos a escuchar tu proyecto de innovación para ese departamento de gestión de personas.

Yo tuve la fortuna de arrancar así mi cambio, desde una empresa que dio el paso de contar con un área de RR.HH, con un proyecto integral con muchos frentes que abarcar, pero con pocos desarrollados. Y si, la empresa familiar es una gran oportunidad para todos nosotros y debemos ser los primeros en no iniciar nuestra andadura en ellas revolucionándolo todo y tratando de imponer todo lo que sabemos en un periodo corto de tiempo. Pensad que si estas Pymes, que muchas de ellas son grandes empresas, dan el paso de contratarnos, hemos de primero ganarnos su confianza. Hacer visible nuestro trabajo no siempre es sencillo, pero no debemos dejar de caminar y seguir dando “pas-hitos” hacia objetivos y desarrollos de más entidad.

Considero que da igual comenzar, como en mi caso, por el trabajo que es más ingrato a mi modo de ver, la administración de personal, pero es de las áreas de gestión de los RRHH que más limpieza, pulcritud, transparencia y dominio hemos de tener, porque forma parte de la higiene de la confianza de nuestros compañeros, hacia nosotros y por ende hacia la organización. ¿Cuánto vas a tener que dedicar a la administración de personal? Pues como casi siempre, depende, va a variar en función del número de empleados, del tipo de convenio o convenios que gestiones, de si dispones de colaboradores en el área o no, etc., pero insisto que vas a tener que mirar de cerca está gestión.

¿Y después qué? Pues habrá que consensuar con el CEO, cuáles son las siguientes áreas donde la empresa quiere seguir evolucionando. Muchas veces ocurre que cuando has dado cuenta de un objetivo, meterte en otro sin incorporar más recursos supone una dedicación extraordinaria y hemos de estar preparados para argumentar cuales son los pros y los contratiempos que podemos encontrarnos si hacemos las cosas de una determinada manera. Por lo tanto, yendo de la mano de los objetivos de la dirección, podremos enfocarnos hacia lo que en cada momento y en función de las circunstancias se nos vaya marcando. En el momento en el que censes que es el momento de abarcar otro objetivo, desarrollo o área de gestión, vincúlalo a aspectos cualitativos, pero también a los cuantitativos.

Casi todas las empresas que comienzan a contar con profesionales de RRHH requiere una gestión generalista y suelen empezar por lo más tangible, la nómina y considero que una vez la administración de personal está consolidada, hay que dar pasos hacia los siguientes campos, aunque el orden no tiene por qué coincidir con lo que cada uno lleva en la cabeza pues va a depender, insisto, de las condiciones de cada organización: Comunicación, Formación, Gestión por objetivos, Evaluación por competencias, etc.

Son los siguientes campos y áreas de trabajo donde incidir, ya que la atención sobre las personas hay que fraguarla en un modelo comunicativo sólido, de la mano de una formación complementaria en herramientas y liderazgo, que además sea homogéneo para toda la empresa.

Este viaje donde protejamos los intereses de nuestra entidad, no es sencillo, porque pensad, que siempre y por encima de todo, ha de primar la confianza en lo que se hace y en el cómo se hace.

Tenemos cientos de oportunidades, tantas como empresas familiares comienzan a abrirnos sus puertas para que entremos a dar un servicio que igual antes no tenían. Sin olvidar el objetivo final, hemos de trabajar con paciencia y mucha constancia, con flexibilidad y poder de adaptación, porque nuestro plato, puede estar muy bueno, pero no tiene por qué gustar a todo el mundo, así que mantengamos el equilibrio de sabores para que nadie pueda juzgarnos por ácidos, por agrios, por salados o por exceso de dulzor. Nuestra oportunidad radica en la humildad, en mantener ese voto de confianza, en acompañar lo que desde otros ámbitos se está haciendo para remover las conciencias de esos propietarios que poco a poco quieren mejorar y completar sus áreas de gestión y nosotros tenemos que hacerlo con ilusión, profesionalidad, dedicación, resiliencia y enfoque múltiple. Es nuestra obligación mostrarnos y dejarnos ver, vender lo que mejor sabemos hacer a esos emprendedores que se animan a probar un modelo nuevo de gestión. A todos los que hoy estáis a las puertas de comenzar, a los que estáis en el cambio, a los que estudiáis para formar parte de este equipo de recursos transformadores de personas, equipos, empresas y a los que nos muestran el camino que ya han recorrido, gracias por vuestro tesón. Y a los que dais el paso para acoger e iniciar el camino de la gestión de las personas con un profesional que pueda dedicarse por entero a ello, ¡enhorabuena!

Yo creo que la verdad es perfecta para las matemáticas, la química, la filosofía, pero no para la vida. En la vida, la ilusión, la imaginación, el deseo y la esperanza cuentan más (Ernesto Sábato)

 Sí, reflexionado en unas noches de junio de 2019

Desde el Club de las Buenas Decisiones, queremos agradecer a, Paco Diaz Ferrer, Director de Personas en ITV Itevebasa,  la redacción de este artículo.