Sabemos, que uno de los desafíos más complejos a los que se enfrenta hoy en día la empresa, y que repercute directamente en su éxito a medio-largo plazo, es la gestión de los procesos de cambio cultural.  Pretendemos que, a través de las 9 claves que os facilitamos en este artículo, tengáis menos miedo para afrontar cambios organizacionales.

1.Fundamentar el cambio

Siempre que se decide llevar a cabo un cambio, se pretende mejorar los resultados y modificar la conducta de las personas en la organización. Sin embargo, esto solo se puede conseguir si las personas implicadas quieren hacerlo y si perciben que detrás de ese cambio propuesto por la dirección de la empresa se creará una situación beneficiosa y deseable. En muchas ocasiones solo se lleva acabo el cambio si se percibe una situación o un fenómeno exterior a la organización que constituye una amenaza por la que unir esfuerzos y justificar el cambio.

2.Respeto por el pasado

No hay que menospreciar el pasado, hablar mal de lo que se ha hecho antes se puede interpretar por los trabajadores como una crítica hacia su labor y contribución a la organización, además sin los éxitos pasados tal vez la organización no existiría ahora.

3.Seguridad psicológica

El cambio debe ser progresivo, comunicado y consensuado para evitar que se produzcan situaciones de ansiedad, que normalmente se producen ante situaciones no experimentadas;  es decir, se debe hacer la transformación siguiendo unas pautas que proporcionen seguridad psicológica. De cara a los trabajadores, es muy importante en esta nueva situación:

• Ofrecerles los recursos y el apoyo necesario para adquirir las nuevas competencias necesarias.
• Especificar lo que se espera de cada uno.
• Transmitir en qué será diferente su rol ahora respecto al trabajo que desarrollaban anteriormente.

4.Líderes del proceso

Los líderes son parte fundamental de este proceso de cambio cultural, tanto en la creación como en la gestión. Es crucial que los trabajadores crean en ellos, en su capacidad de aunar esfuerzos y su prestigio. La confianza en el programa y en los líderes es fundamental, así como la implicación de todas las personas afectadas en el proceso.

5.Comunicación

La credibilidad en el programa y en los líderes aumenta cuando hay la máxima transparencia en los mensajes. No se deben esconder las malas noticias porque ayudan a convencer a la gente de la necesidad imperante del cambio, se deben evitar incoherencias en los mensajes, estos deben ser claros y repetirse tantas veces como sea necesario hasta que se interioricen. Es de vital importancia proporcionar un feedback de los resultados, y difundir los logros obtenidos a toda la organización.

6.Grupos de trabajo

Una buena manera de suavizar e implementar más rápido el cambio es mediante la constitución de grupos de trabajo a los que se les asignaran cometidos específicos, como por ejemplo: aportar información, proponer y desarrollar acciones y actuar como equipos referentes de la nueva cultura a la que aspira la empresa. Uno de los grupos más importantes a crear es el “grupo de seguimiento”, cuyo cometido es analizar el grado de avance y eventuales desviaciones que, la fase de implementación del programa de cambio, pueden observarse durante el mismo. Esto se llevará a cabo con reuniones periódicas para controlar el programa y analizar posibles mejoras de ciertos aspectos del proceso de implementación.

7.Flexibilidad

Como no se puede prever todo, y es probable que surjan imprevistos, cuando sea necesario, se  adaptará el programa a las necesidades y características específicas de cada organización sobre la marcha.  Por lo tanto, mostrar flexibilidad es un concepto de máxima importancia durante todo el proceso.

8.Paciencia

En todo cambio, y el organizacional no iba a ser menos, se requiere una buena dosis de paciencia para evitar posibles frustraciones y decepciones. Es sabido por todos que en nuestra conducta influyen las creencias y compromisos del pasado y las expectativas del futuro y que los hábitos, actitudes y valores se resisten a los cambios rápidos. La rapidez con la que cada individuo pasa por las distintas fases de adaptación al cambio es muy diferente, de igual modo que para algunos el cambio es algo traumático.

Para que este cambio sea lo menos doloroso posible para la mayoría, las expectativas tienen que ser realistas, es decir, se deben plantear objetivos claros y un marco temporal de implementación que la organización razonablemente pueda asumir.

9.Evaluación de los resultados

No se trata de cambiar radicalmente  sino de conseguir nuevos objetivos y por tanto de mejorar los resultados. Todos estos resultados deben poder cuantificarse utilizando indicadores cuidadosamente seleccionados para alcanzar las nuevas metas.

La duración de un proyecto de cambio abarca normalmente varios años pero cada caso además es distinto, no hay una formula universal. Sin embargo, si sabemos dónde y si seguimos las recomendaciones facilitadas, el éxito a lo largo del tiempo es muy probable.

Llevar a cabo un proceso de cambio cultural es sin duda uno de los retos más complejos al que se enfrentan los líderes de la organización.

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