La importancia de la cultura organizacional | Jeroen Van Zoggel | Máster en Dirección y Gestión de Empresas | Universidad de Alicante | MDE - Formación para Empresarios, Managers y Directivos
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La importancia de la cultura organizacional | Jeroen Van Zoggel | Máster en Dirección y Gestión de Empresas | Universidad de Alicante | MDE
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Cuando hablamos de cultura organizacional nos referimos a un aspecto fundamental en las organizaciones al que, en muchas ocasiones, no se presta la suficiente atención o no se tiene en cuenta su influencia en cuanto a resultados y en cuanto al día a día de nuestras empresas.

Según Forbes (mayo 2020) “la cultura organizacional es uno de los diferenciadores más importantes que poseen las empresas”.

La cultura se refiere a cómo hacemos las cosas, a lo implícito, a lo que hacemos cuando nadie nos mira, a lo que nos mueve y es, por tanto, fundamental para los resultados obtenidos, así como para el clima laboral o la satisfacción en general en las organizaciones.

Durante la sesión sobre Cultura y Cambio que llevamos a cabo con Jeroen Van Zoggel en el Máster en Dirección y Gestión de Empresas de la Universidad de Alicante, aprendimos más sobre este relevante concepto, así como sobre diferentes tipos de culturas organizacionales o arquetipos y sobre la función de los líderes en estos aspectos tan relevantes.

Cultura tiene que ver con comportamientos que estarán más acorde o menos con los valores que se quieren alentar y que están presentes en la definición de la cultura de la empresa. Cada vez más se tiene en cuenta, desde procesos de selección incluso, ese encaje entre los valores de las personas que forman las organizaciones con los valores mismos de la organización. Es un tema crítico que cada vez tenemos más presente, o al menos debería ser así.

Siendo un aspecto tan relevante nos sorprende comprobar que el 85% de los empleados en todo el mundo, según The Gallup (2017), indican no estar comprometidos o estar activamente desconectados de sus trabajos. No encuentran una conexión vía cultura y valores con sus organizaciones y sus puestos laborales, lo que significa peores resultados y una ínfima implicación.

Porque la cultura, su identificación e implicación con la misma, son fundamentales para obtener buenos resultados. Por mucha estrategia que tengamos diseñada, la ausencia de cultura y trabajo sobre ella puede dar al traste con todos los resultados que queremos obtener.

“La cultura se come a la estrategia para desayunar”.

Peter Drucker

En realidad, no se gestiona la cultura, sino los comportamientos que le dan forma, alentando, desalentando y fomentando aquellas conductas que demuestran los valores y las normas que se desea reforzar. Una cultura está significativamente moldeada por el peor comportamiento que tolerará.

Es muy curioso estudiar algunos datos al respecto, como los arrojados por el informe “Global Human Capital Trends” de Deloitte donde habla de que un 87% de participantes en el estudio asumió que la cultura de la organización es importante pero únicamente un 28% de los mismos indicó conocer la cultura de su propia organización.

  • ¿Tenemos suficientemente en cuenta estos críticos aspectos?
  • ¿Conocemos y transmitimos bien la cultura organizativa como líderes de la misma?
  • Cómo trabajadores de una empresa, ¿conocemos la cultura y los valores que la mueven?
  • ¿Estamos alineados con los valores de nuestra organización?
  • ¿Se valora en el día a día en la realidad lo suficiente el tema de la cultura organizacional?

Estas son algunas de las cuestiones que pueden surgirnos a la luz de las afirmaciones y los datos que hemos ido exponiendo en este artículo.

Cada vez más organizaciones tienen en cuenta los valores que las sostienen y conseguir que, la personas que forman parte de sus equipos, estén alineadas con esos valores concretos.

Sin embargo, los datos nos hablan de que hay un amplio margen de mejora al respecto, puesto que muchas organizaciones no lo trabajan lo suficiente o, incluso, se encuentran inmersas en el complejo proceso del cambio de cultura organizacional. En el informe Deloitte también vemos otro dato asombroso, más del 50% de las empresas de la encuesta afirmaban estar inmersas en un proceso de cambio de cultura, en respuesta a los cambiantes mercados de talento, la irrupción de la tecnología y el aumento de la competencia en el mercado laboral.

Cultura y cambio han de ir de la mano.

Para finalizar este artículo que busca mostrar la importancia de estos aspectos organizacionales, hablamos de las diferentes partes que puede incluir la cultura en una organización: sistema simbólico (que incluye creencias, valores, ritos); el sistema instrumental (sistemas de gestión de personas); y el sistema psicosocial (conducta y relación, estilos de dirección). Los dos primeros sistemas nos hablan de ideologías o formas de pensar, el segundo y tercero, además, de maneras de hacer o conducta. Los tres unidos definen las decisiones y, por tanto, los resultados que obtendremos.

Como líderes hemos de trabajar los diferentes aspectos y estaremos muy presentes en el tercer sistema con nuestro estilo de dirección que habrá de ser acorde a los valores y la gestión de los otros sistemas.

La cultura habrá de aterrizarse en acciones y definiciones concretas, muy relacionadas con los conceptos de misión y visión por ejemplo, de los que ya hablamos en artículos anteriores.

Sin duda fue una sesión muy interesante en la que, a través de cortes de vídeo, reflexionamos también sobre diferentes estilos en las organizaciones. Poner en valor la importancia de la cultura organizacional y el cambio es importante porque, como hemos dicho, nuestro plan estratégico puede fracasar si no está alineado con la cultura o si no trabajamos bien este aspecto.

¿Conoces y trabajas la cultura en tu organización?

Aquí puedes ver el álbum de fotos completo de la sesión.

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