Identificar la cultura de una organización no es tarea fácil. Aparece en todos los comportamientos y decisiones diarias. Entendemos por cultura todo lo que la organización hace para adaptarse interna y externamente a las exigencias del entorno.
La cultura en sí misma no es ni buena ni mala. Su efectividad depende de que la compañía la interiorice y la adapte a su entorno. En este sentido, te proponemos algunas preguntas que la organización puede hacerse para conocer cuál es su cultura:
La cultura de la empresa afecta al diseño de la organización.
Esta cultura empresarial, según el Modelo de los Valores Culturales en Competencia, se clasifica en cuatro arquetipos:
Cultura de Adhocracia:
Principal ejemplo de los sistemas abiertos, que se centra principalmente en la flexibilidad, el cambio y la adaptación al entorno.
La innovación en estas empresas es de vital importancia. Se centran el crecimiento, la adquisición de recursos, la creatividad, la iniciativa, la asunción de riesgos y la rapidez en la toma de decisiones. Un propósito primordial de este arquetipo cultural consiste en maximizar la individualidad y la anticipación al futuro.
La supervisión es mínima, y los colaboradores tienen el reto de tomar decisiones bajo criterio propio y ejercer autocontrol, por lo que los directivos utilizan diferentes técnicas como la participación, la socialización y las recompensas.
Esta cultura se orienta mucho más hacia el exterior. Se centra principalmente en las transacciones con los distintos ‘stakeholders’ de la organización.
Los principales factores motivacionales incluyen la competencia, la profesionalidad, un enfoque hacia los beneficios y los objetivos, la orientación al cliente y la flexibilidad.
Los líderes de esta cultura suelen marcar directrices muy claras, promover la productividad y la competividad y están orientados hacia la consecución de altos estándares de resultados.
La principal preocupación tiene que ver con la eficiencia interna, la uniformidad, la coordinación y el respeto hacia las normas y procedimientos explícitos.
Existe una alta apreciación de las habilidades técnicas y la racionalidad y la información es poder.
Las comunicaciones son más formalizadas en toda la organización y el poder para la toma de decisiones está centralizado (la alta dirección controla a los trabajadores).
Los principales factores motivacionales de la cultura de jerarquía incluyen la seguridad, el orden, las reglas, la estabilidad y los reglamentos.
La principal preocupación está relacionada con los valores y objetivos comunes, relaciones familiares, la cohesión y participación y un sentido de ‘nosotros’.
Sus valores fundamentales son la pertenencia, la confianza, la tradición, la lealtad, la adhesión, la obediencia a la jerarquía, el paternalismo y la dedicación.
El trabajo en equipo es muy común, aunque el estilo de dirección predominante en muchas ocasiones es autocrático, con pocas personas que toman las decisiones importantes.
En general, las organizaciones representan una mezcla de los cuatro arquetipos, con uno o dos de ellos más dominantes que los otros. ¿sabes cuál es el que sigue tu organización?
Una cultura fuerte y coherente proporciona la piedra angular que permite a las empresas organizarse.
Este post es un breve resumen de la sesión impartida Jeroen Van Zoggel, Profesor y consultor experto en Organización, Equipos y gestión de Personas, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.
Os dejamos el álbum completo de la sesión.
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