En el tercer HR Breakfast del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos hemos tenido el placer de contar con tres grandes profesionales que nos han trasmitido sus conocimientos y experiencias sobre las estructuras y modelos organizativos en las empresas.

En la primera mesa Alberto del Molino, Gerente de Recursos Humanos en Verne Technology Group nos habló del  Business Partner de Recursos Humanos (HRBP) como socio estratégico de la organización.

La función del socio estratégico consiste en alinear la estrategia de RRHH con la estrategia de los negocios, con procesos cuyo fin es hacer contribuciones a los objetivos y problemáticas de los negocios y del cliente final.

La figura del HRBP se suele considerar clave dentro de las organizaciones debido a que es el nexo de unión entre el negocio y los servicios centrales de la empresa.

El HRBP tiene que tener un profundo conocimiento del sector y de la empresa en la que trabaja y también de la estrategia, objetivos, políticas y procedimientos de los Recursos Humanos.

Es un consultor interno, un aliado de la dirección para desarrollar las estrategias de la empresa y que conoce y entiende perfectamente los Recursos Humanos.

El HR Business Partner es un profesional que se encarga de relacionar el área de Recursos Humanos de una empresa con el resto del tejido y del funcionamiento empresarial, desde los procesos hasta las estrategias y los objetivos generales y específicos En otras palabras, se ocupa de que las personas que forman parte de la empresa conozcan todo lo necesario para integrar su trabajo en el tejido global y se enfoquen en la consecución de objetivos comunes a través de distintos procesos y estrategias que todos deben seguir.

Los requisitos mínimos que todo HR Business Partner debería reunir para ser capaz de realizar un trabajo de calidad son:

• Conocimientos y experiencia en todo lo relativo a cultura empresarial.
• Capacidad de observación y de análisis.
• Buen estratega.
• Elevado nivel de inteligencia emocional y empatía

Un buen gestor de Recursos Humanos, se llame como se llame, debe cumplir con la función principal de un HRBP que es saber gestionar el capital humano de forma proactiva y dinamizadora tanto para los equipos y los colaboradores internos como para la propia organización empresarial.

En la segunda mesa José Andrés Sánchez, Director Corporativo de Personas y Cultura del Grupo ASV nos habló de las metodologías Agile.

“Agile” es una metodología que supone una forma distinta de trabajar y de organizarse para el desarrollo de proyectos que precisan de rapidez y flexibilidad. El objetivo es desarrollar productos y servicios de calidad que respondan a las necesidades de unos clientes cuyas prioridades cambian a una velocidad cada vez mayor.

Las principales ventajas de esta metodología son:

• Mejora la calidad: Minimiza los errores en los entregables y mejora la experiencia y la funcionalidad para el cliente.
• Mayor compromiso: Mejora la satisfacción del empleado y genera conciencia de equipo.
• Rapidez: Acorta los ciclos de producción y minimiza los tiempos de reacción y toma de decisiones.
• Aumento de la productividad: Al asignar mejor los recursos, y de forma más dinámica, mejora la producción según las prioridades que tenga la empresa.
• Transparencia: Reuniones semanales para rendir cuentas al Comité de Dirección de seguimiento y mejora.

La filosofía “agile” nació hace más de 10 años de la mano de los CEOs de los gigantes del software, que pusieron en común las mejores prácticas de cada compañía y crearon el “Manifiesto Agile”:

• La persona y/o el equipo está por encima del proceso. Se debe cocer y seguir al negocio que son los que conocen la realidad.
• Cada proyecto se ‘trocea’ en pequeñas partes que tienen que completarse y entregarse en pocas semanas. Esto se conocen como “producto mínimo entregable” como máximo unas cinco semanas. Por ejemplo, unas píldoras formativas colgadas en la plataforma de la compañía.

Esta metodología es muy visual donde se utilizan varias fichas que nos dan información sobre los proyectos que están en marcha en la empresa con las personas asignadas a cada proyecto y sus hitos definidos. En esta ficha se ve la evolución del trabajo de cada uno de los trabajadores lo que ayuda a ponerse las pilas para ver que evoluciones positivamente.

Para que todo el engranaje de la compañía funcione el departamento de Recursos Humanos debe ser muy concreto e ir al grano, además debe rendir cuentas entre ellos y hacer visible lo invisible. Un equipo organizado es un equipo responsable.

En la tercera, y última, mesa Lluís Cantera, Responsable de Recursos Humanos en Rolser, nos desarrolló el tema de la estructura del departamento de Recursos Humanos en la PYME.

Es imprescindible que la Dirección de la empresa, especialmente en una PYME, entienda que si cuenta con un departamento de recursos humanos en su compañía obtendrá una serie de ventajas que repercutirán directamente en la cuenta de resultados.

El objetivo del cualquier departamento de Recursos Humanos es gestionar el personal para conseguir el máximo beneficio para la empresa bajo los criterios de eficacia y eficiencia a través de la implicación, motivación y partición de sus trabajadores/as.

Hay que tener claro que se deben aplicar unas políticas de recursos humanos adaptadas a la filosofía de la zona donde está implantada la empresa y a su estilo de la Dirección.

Las principales claves para que un departamento de Recursos Humanos funcione correctamente es que cuente con valores como la transparencia, comunicación, confianza, credibilidad, equidad, ejemplaridad y legalidad.

Las personas son el valor fundamental de la compañía.

Álbum completo de la sesión.

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