La formación es fundamental en todos los ámbitos de nuestra vida pero en la empresa adquiere un tinte todavía más crítico.

Hacer formación en la empresa tiene un sentido que es la rentabilidad.

Cuando diseñamos y ponemos en marcha programas de formación en la empresa lo hacemos con la finalidad de capacitar a los individuos para que puedan realizar convenientemente su trabajo, de la forma más eficiente y segura posible.

Margarita Pato, a través de la clase del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos nos transmitió que la formación tiene como objetivo la capacitación (saber), el desarrollo de habilidades (saber hacer) y el momento de actitudes (saber ser).

Sin duda será beneficioso para la empresa que los empleados desarrollen mejores habilidades ya que conseguiremos mayores rendimientos, una mejora en la eficiencia de la empresa e, incluso, un mejor clima de trabajo con personas más preparadas y motivadas.

Para lograrlo tenemos un reto en el departamento de recursos humanos, diseñar un correcto proceso y plan de formación que abarcará las siguientes fases:

1. Diagnóstico de necesidades

Gracias a esta fase tendremos información suficiente para decidir en qué tenemos que formar a nuestros equipos. Normalmente las necesidades de formación van a venir marcadas por los requisitos del puesto para los que los empleados no tienen las habilidades suficientes por algún cambio en el trabajo, nueva maquinaria o procesos, etc. También podemos detectar estas necesidades a través de herramientas como la entrevista.

2. Planificación

Una vez tenemos claro en qué tenemos que formar al equipo, elaboraremos un plan donde tendremos que marcar los objetivos a conseguir así como detallar las actividades formativas, personas que van a participar o recursos que necesitaremos (presupuesto, formador, ubicación, etc.)

3. Ejecución

En esta fase pondremos en marcha la formación. Gran parte del éxito de la misma recaerá sobre el formador que deberemos seleccionar convenientemente.

4. Evaluación

Todo plan ha de ser evaluado para medir su eficacia, aunque este punto se olvida muy a menudo. Debemos medir si se han cumplido los objetivos y si esta formación ha sido rentable para la empresa, intentando cuantificar lo máximo posible los resultados.
Normalmente el plan se evalúa a través de cuestionarios pero también hemos de tener en cuenta indicadores que hayamos previamente previsto y la evolución de los mismos.

Una vez llegamos a esta fase comenzamos un nuevo proceso formativo. El proceso es circular y no dejamos de movernos por cada una de las fases.

La evaluación del plan anterior nos ayudará, sin duda, a mejorar el siguiente. De esta forma podremos depurar y adecuar la formación a lo que necesitamos y a lo que más rentabilidad aporte a la empresa porque, recuerda, todo plan de formación es un medio, no un fin en sí mismo.