En la mayoría de las organizaciones la cultura se asocia al éxito. Este éxito se fundamenta en la buena concordancia entre la estrategia, la estructura y las personas. Sin embargo, un plan estratégico no funcionará si la cultura no permite que se implante, impidiendo que las estrategias se conviertan en realidad.

“La cultura desayuna a la estrategia” (Peter Drucker).

¿Qué se entiende por cultura empresarial?

La cultura empresarial es un conjunto de convicciones, valores, creencias que se hacen tangibles a partir de un estilo de dirección y reforzado a través de las políticas de Recursos Humanos.

La cultura es el resultado de la interrelación de tres sistemas: simbólico, psicosocial y gestión de personas.

La identificación de la cultura de una organización no es una tarea fácil

Sin embargo, todos los empleados y más concretamente los mandos intermedios y los departamentos de Recursos Humanos deben afinar su talento para diagnosticar el marco cultural en que están operando porque:

1. Les ayudará a alinear sus comportamientos con lo que esperan de ellos los directivos de niveles superiores.
2. Les proporciona un marco para analizar en qué medida el comportamiento de la plantilla refleja los valores fundamentales de la empresa.

Aunque parezca un poco paradójico, si se quiere cambiar algo en la organización antes tendremos que acoplarnos a la cultura que existe. Además, solo podremos hacerlo si logramos que sea acepado por la masa crítica de la organización.

“Cultura y cambio son dos polos extremos con tensión de por medio” (Jeroen van Zoggel).

Las cifras

En el informe “The mew organization: Different by design” realizado por Global Human Capital Trends, a más de cien líderes de Recursos Humanos, doscientas organizaciones y siete mil quinientos empleados en todo el mundo durante diez meses, se extrajeron las siguientes conclusiones:

• A pesar de todo el aumento del interés y la inversión en la cultura corporativa, solo el 31% de los líderes de RRHH están de acuerdo en que sus organizaciones tienen la cultura necesaria para impulsar el rendimiento empresarial futuro.
• Hay tres brechas clave:
  • De conocimiento: los empleados no conocen la cultura que necesita la organización (69%).
  • De mentalidad: los empleados no creen en la cultura que necesita la organización (87%).
  • De comportamiento: los empleados no incorporan comportamientos relacionados con la cultura que la organización necesita (90%).
• El 67% de las empresas a nivel global ya ha iniciado o completado procesos de cambio cultural para abordar la digitalización de sus negocios y operativas cotidianas.
• Para 2021, el 80% de las empresas medianas y grandes cambiarán su cultura como un medio para acelerar su estrategia de transformación digital.

Cambio de paradigma

Todos sabemos que la principal preocupación de la función de recursos humanos es ayudar a los directivos a implementar la estrategia de negocio. Por lo tanto, su función debe estar completamente integrada con la estrategia y las necesidades estratégicas de la empresa, lo que significa que las prácticas de recursos humanos deben ser adaptadas, aceptadas y utilizadas por los gerentes, los mandos intermedios y los empleados como parte de su trabajo diario.

En este sentido, las cuatro fuentes del valor añadido de los profesionales de Recursos Humanos ha de ser:

• Tomar decisiones estratégicas.
• Estar conectados con el mercado.
• Poseer conciencia cultural.
• Ser buenos gestores del cambio.

Esta noticia es un breve resumen de la sesión impartida por Jeroen van Zoggel, Profesor y consultor experto en Organización, Equipos y Gestión de Personas, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Os dejamos el álbum completo de la sesión.

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