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Una de las grandes responsabilidades de los líderes es «la Cultura Organizacional» | Jeroen Van Zoggel | Máster en Dirección y Gestión de Empresas | Universidad de Alicante

Todos pertenecemos a diferentes grupos, y cada uno de ellos tiene diferentes e importantes impactos sobre nosotros. También cada uno posee diferente cultura y características que lo hacen único: “su cultura organizacional”. Uno de estos grupos es tu empresa u organización con la que trabajas y colaboras. Pero, ¿Qué comprende la cultura de una organización?

En palabras de Jeroen Van Zoggel, la cultura es el resultado de la interrelación de tres pilares o sistemas: el simbólico, el psicosocial y la gestión de personas.

  • Sistema simbólico: Hace referencia a la ideología predominante o formas de pensar en la empresa. Sus principales componentes son los valores, principios, creencias, convicciones, normas y expectativas de la empresa.

«Desde la discrepancia se genera mayor valor añadido, tanto para cada uno de los componentes de la organización como para la propia empresa».

  • Sistema psicosocial: Es el segundo pilar de la cultura de la empresa y comprende el estilo de dirección, los comportamientos y las relaciones. Incluye aspectos como el grado de centralización de la toma de decisiones, el grado de autonomía concedido a los empleados de menor nivel para actuar bajo criterio propio, la manera en que se delega la autoridad y la responsabilidad.

«No proponga nada para la empresa que no sea capaz de predicar con el ejemplo».

  • Sistema de gestión de personas: Se trata de un sistema más instrumental que incluye todas las políticas relacionadas con recursos humanos, movimiento de personas, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, retribución, organización del trabajo, planificación de las direcciones de la comunicación y relaciones laborales.

¿Por qué es importante la cultura en una organización?

Porque el éxito de cualquier empresa se fundamenta en la buena concordancia entre la estrategia, la estructura y las personas. Las empresas exitosas no se caracterizan por su capacidad para desarrollar buenas estrategias, sino por lograr que éstas se conviertan en realidad.

En este punto juegan un papel fundamental los líderes de las organizaciones y los valores culturales que impongan, bajo los cuales sus organizaciones pueden operar. El Modelo de los Valores Culturales en Competencia (The Competing Values Framework) distingue entre cuatro arquetipos culturales que surgen de la yuxtaposición de dos dimensiones: la horizontal refleja las demandas creadas por la organización interna y el entorno externo, y la vertical las demandas opuestas de cambio frente estabilidad.

  • La cultura de grupo: es el marco cultural del clan, su principal preocupación está relacionada con los valores y objetivos comunes, relaciones familiares, la cohesión y participación y un sentido de “nosotros”.
  • La cultura de jerarquía: aquí la principal preocupación tiene que ver con la eficiencia interna, la uniformidad, la coordinación y el respeto hacia las normas y procedimientos explícitos. La mayor parte del trabajo operativo es repetitivo, por lo que los procesos de trabajo de la organización se pueden estandarizar.
  • La cultura de mercado: en este caso la principal preocupación está relacionada con la productividad, el rendimiento y el logro de metas. Esta cultura se orienta mucho más hacia el exterior en vez de asuntos internos.
  • La cultura de adhocracia: modelo de los sistemas abiertos, que se centra principalmente en la flexibilidad, el cambio y la adaptación al entorno. Las empresas con esta cultura enfatizan el crecimiento, la adquisición de recursos, la creatividad, la iniciativa, la asunción de riesgos, la rapidez en la toma de decisiones.

La identificación de la cultura de una organización no es una tarea fácil. Sin embargo, todos los empleados y en particular aquellos que cumplen funciones de liderazgo debe afinar su talento para diagnosticar el marco cultural en que están operando porque:

  1. Les ayudará a alinear sus comportamientos con lo que esperan de ellos por los directivos de niveles superiores
  2. Les proporciona un marco para analizar en qué medida el comportamiento de sus subordinados directos refleja los valores fundamentales de la empresa.

Este contenido fue impartido por Jeroen Van Zoggel. Si quieres saber más sobre cultura y cambio organizacional puedes informarte en el Máster en Dirección y Gestión de Empresas de la Universidad de Alicante.

#MDE, un programa de profesionales para profesionales.

2 comentarios en “Una de las grandes responsabilidades de los líderes es «la Cultura Organizacional» | Jeroen Van Zoggel | Máster en Dirección y Gestión de Empresas | Universidad de Alicante”

  • JAIME RAFAEL ARTIEDA CAJILEMA dice:

    Excelente tema, lleva a pensar mucho en el liderazgo, hay que cambiar para que la organización cambie y se en rumbe al éxito.

    • Helenca Díaz Cristobal dice:

      Gracias Jaime por leernos siempre y por tus enriquecedoras aportaciones.
      Cuando el cambio de una organización se aprecia es porque se han realizado todos los pequeños cambios mínimos necesarios

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