Gestionar la diversidad en general es importante y enriquecedor en la empresa. Si no somos capaces de gestionar bien la diversidad estaremos perdiendo talento en la empresa. La gestión de la diversidad es potente herramienta de employer branding ya que ayuda a fidelizar a los trabajadores que mejores resultados aportan a la empresa.

La diversidad genera organizaciones más flexibles, creativas, informadas, comunicativas, atrayentes de talento y socialmente más responsables. Además de conseguir equipos más satisfechos y motivados.

Hay que gestionar la diversidad como una estrategia de la empresa y no como un fin social.

La diversidad debe gestionar al conjunto de personas que se relaciona con la empresa y no a unos cuantos. Esta, hoy en día, se encuentra en la mayoría de las empresas, lo quieras o no, por lo que es mejor estar preparado para hacer una buena gestión de la misma.

Hay diversidades más difíciles de gestionar que otras y generarán mayores conflictos. Para ello es muy útil tener unos mapas de riesgo.

Tenemos una serie de diversidad de nacionalidades que nos gustan por lo que aportan al negocio y otras que no. España aún sigue siendo un país que clasifica la diversidad como el colesterol: bueno y malo.

Pero, ¿De qué hablamos cuando hablamos de diversidad?

La diversidad refiere a la diferencia, la existencia de la variedad o la abundancia de cosas de distintas características. El término proviene del latín diversitas.

En el contexto empresarial esta diversidad de la fuerza laboral se ha visto potenciada por factores tan variados como la incorporación masiva en las últimas décadas de la mujer al mundo laboral, el envejecimiento de la población, la tecnificación del entorno laboral, los movimientos migratorios, etc.

¿Qué se está haciendo en las empresas para retener y promover el talento femenino?

La mujer sigue ocupando en menor medida que el hombre posiciones de dirección y toma de decisiones (7-20% mujeres directivas). En la mayoría de las organizaciones todavía queda mucho camino por recorrer en este sentido. Desde aquí creemos que no es tan difícil y nos atrevemos a lanzar algunas propuestas:

• Empresas conciliadoras, que inviertan y se preocupen por racionalizar los horarios en función de las necesidades de sus empleados.
• Empresas no sexistas, su fin es terminar  con los puestos diferenciados entre hombres y mujeres utilizando, por ejemplo, programas de formación para directivas/os con foco no sexista.
• Establecer cuotas.

Diversas encuestas realizadas en empresas donde la dirección está en manos de mujeres han aportado las siguientes conclusiones:

• Mayor sensibilidad hacia las relaciones personales.
• Mayor capacidad de comunicación.
• Mayor reconocimiento de la influencia de los aspectos emocionales y personales en el desempeño del trabajo.
• Mayor atención a las necesidades personales y respeto a la vida privada y familiar de las personas a quienes dirigen.
• Estilo de dirección y trabajo más metódico y organizado.
• Mayor practicidad y capacidad de resolución.
• Búsqueda de la autorrealización en el trabajo.

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