Según Antonio Madrid, Head of HR Operations Compass Group Spain, la entrevista es una herramienta que permite evaluar, recopilar y tomar decisiones tanto en el departamento de Recursos Humanos como a nivel gerencial en el caso de las Pymes. En concreto, durante su sesión dentro del Máster de Dirección y Gestión de Empresas se centró en dos tipos de entrevistas: Selección y Evaluación. Ni que decir tienen que ambas se enmarcan dentro del proceso de selección de personal.

Entrevista de Selección:

Se estructura en dos partes:

1. Curricular: Incluye todos los datos biográficos, de formación, experiencia profesional y la motivación.
2. Competencial: es la parte más completa y larga de la propia entrevista. Es una estrategia estructurada de exploración que persigue obtener evidencias de experiencia de la vida real que concrete las conductas que desarrolla el ocupante de un puesto para obtener el éxito.

Ésta obtiene y analiza comportamientos  concretos que la persona realiza en su trabajo cotidiano, porque se centra en las conductas que se relacionan casualmente con el éxito en la función.

Según cómo se oriente esta parte de la entrevista, el entrevistador puede obtener mucha información valiosa que de otra manera le sería muy difícil de observar según el “modelo del Iceberg”: Las habilidades y conocimientos son fáciles de observar y desarrollar y son necesarias aunque no suficientes para un alto desempeño, sin embargo, los rasgos de personalidad y las actitudes son más difíciles de observar y son precisamente las que llevan al éxito continuo.

Entrevista de Evaluación:

Algunas consideraciones a tener en cuenta para realizar este tipo de entrevista:

• Intentar equilibrar el tiempo entre aspectos positivos y mejorables.
• Argumentar e informar detalladamente qué conductas cambiar y cuáles mantener.
• Centrarse más en los planes futuros que en las acciones pasadas.
• Comunicar los mensajes de manera positiva.
• Mostrar la disposición a ayudar a los trabajadores y/o colaboradores y depositar en ellos confianza.
• Dejar que el empleado se exprese.

Se realiza al personal que ya forma parte de la empresa para comprobar sus actitudes y su funcionamiento. Es conveniente realizarla pasado un periodo considerable de adaptación, por ejemplo un año, desde la incorporación a la platilla y en un acto formativo.

El fin de un buen proceso de selección es contratar al candidato o candidata perfecto/a para el puesto cuyos principios permitan alcanzar de la visión la empresa. Algunos muy interesantes son:

• Propiciar el desarrollo profesional de sus empleados.
• El compromiso de generar entornos que permitan alcanzar el máximo rendimiento y eficiencia.
• Mantener un rendimiento rentable, respaldado por la ética y la integridad.