Las competencias tienen repercusión directa en la cuenta resultados de cualquier compañía.

Definir las competencias y gestionarlas es básico en cualquier departamento de recursos humanos para que los empleados sean más productivos y los resultados mejoren.

Beneficios que aporta un sistema por competencias

• Permite que los empleados entiendan los conocimientos que necesitan desarrollar.
• Incrementa la motivación del equipo.
• Mejora la preparación de los profesionales, analizando los puntos fuertes y de mejora.
• Identifica desajustes Persona-Puesto.
• Facilita el planteamiento estratégico de los recursos humanos en todas las áreas.
• Ajusta las Competencias Individuales con las Competencias Corporativas.
• Mejora en la Gestión de Carreras, Remuneración y Reconocimiento.

Analizados los beneficios que aporta un sistema por competencias, el siguiente paso es preguntarse si la empresa tiene implantado un sistema por competencias. En este artículo se proponen las claves para definirlo e implantarlo.

Plan de implantación sistema de gestión por competencias

A continuación, se detallan las claves para implementar un sistema de gestión por competencias en cualquier empresa:

1.Determinación de las herramientas

La Dirección, el Departamento de Recursos Humanos y el Comité de validación se reúnen para analizar los objetivos que se pretenden conseguir y seleccionar las herramientas de trabajo adecuadas nos ayudaran a ello.

2.Definir el ámbito de aplicación

En este punto se definen las competencias corporativas y psicosociales, las áreas de conocimiento básicas y los perfiles de puestos claves. Es el momento de establecer el punto de partida del ámbito personal de aplicación del proyecto y del ámbito de contenidos.

3.Pasos del proceso de actuación

• Identificación de los puestos, se realiza para obtener una segmentación por función y posición. Es el primer paso para el agrupamiento competencial.
• Metodología y recursos. Designación de las personas de la organización que participarán en el desarrollo del proyecto y definición de roles internos.
• Comunicación del proyecto. Es importante que los participantes conozcan el propósito que persigue, sus ventajas y utilidades, con el fin de obtener su aceptación y colaboración.
• Identificación de competencias.
• Determinación de competencias. El panel de expertos propone las competencias necesarias en cada función y posición
• Determinación de perfiles. Se determinan los grados de competencias y los perfiles competenciales de cada nivel y puesto de trabajo, que nos ayudará a estructurar el mapa de competencias.
• Extensión y utilidades del sistema. Descritas las competencias y los perfiles de la organización, cabe proyectar el desarrollo de utilidades del sistema de competencias aplicables a la gestión de los recursos humanos de la compañía.

4.Evaluación por competencias

El cuarto paso, es la realización de las evaluaciones a los trabajadores. Hoy en día existen seis tipos de evaluaciones en función de la cantidad de empleados que intervienen en las mismas:

• Unidireccionales que implican al entrevistado y al supervisor: evaluación 90, evaluación 180, evaluación 180+conjunta.
• Bidireccionales: Implican a compañeros del mismo rango además del supervisor: evaluación 270.
• Globales: Implican a toda la empresa, evaluación 360, e incluso los clientes: evolución 360+ clientes.

El resultado de estas entrevistas se debe plasmar en un informe de evaluación de competencias, que compare al individuo con la media del colectivo con el fin de analizar los puntos fuertes y las áreas de mejora.

El plan de implantación gestión por competencias no puede llevarse a cabo sin la implicación de las personas que forman la Organización.

Este artículo es un resumen de la sesión impartida Cristóbal Paus Moscardó, Director de Organización, Gestión del Talento y Asesoría Jurídica en GDES, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Os dejamos el álbum completo de la sesión.

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