El pasado viernes 21 de Febrero tuvimos a dos grandísimos profesionales, Roberto Rodríguez, Director de personas, equipos y recursos y, Antonio Rodríguez, Jefe de selección y carrera en ONO. Gracias al Máster en Dirección y Gestión de RRHH y a ONO, nos encontramos con un viernes atípico, lleno de sensaciones compartidas. Éramos unas 90 personas las que llenamos el salón de actos de la Facultad de Económicas. 90 valientes, 90 desconocidos que más tarde formarían equipos para hacer frente a un reto.

Desde que comenzó el taller fuimos caminando por la historia de ONO, desde sus comienzos con la liberalización de las telecomunicaciones en España en 1998, abriéndose paso con servicios de televisión y comunicaciones por cable en gran parte de España, la fusión con Auna le permitió prestar servicios a las regiones en las que no estaba hasta convertirse en la gran compañía que es ahora. No es en vano decir que es una gran compañía, es la empresa de comunicación y entretenimiento por banda ancha con mayor red propia óptica de última generación que disponemos, pero para llegar a todo esto, sin quitar la mirada a las necesidades de sus clientes, ONO ha realizado unas inversiones brutales en infraestructuras, podéis imaginad el proceso hasta llegar a 45.000km de fibra óptica desplegada por nuestro país. Debido a dichas inversiones y acusado por el freno al consumo por el que estamos pasando ONO se encuentra en una situación de riesgo por la falta de liquidez, requiriendo medidas inmediatas. Surge así en el 2009 y hasta hoy el “proyecto Batracio” con el fin último de contener el gasto y  mejorar  la rentabilidad.

Entrando en materia de recursos humanos este proyecto supuso una reducción del capital humano mediante Expedientes de regulación de Empleo. En total se hicieron tres ERES en la compañía lo que supuso un gran ahorro para ONO y un gran descontento e incertidumbre para las 2.500 personas que siguen trabajando en la compañía. Ahora era el momento de actuar contra las emociones colectivas negativas y los impedimentos de tener a una plantilla motivada. AHORA. Y con ese ánimo y seguridad los profesionales de RRHH nos envolvieron aquella tarde entre estrategias y planes, realmente habían estado implantando estrategias para mi cuanto menos, impensables: Business Partner para estar de cerca en las áreas de negocio de la compañía , los desayunos con el presidente, el mapa del talento, programa Arquímedes, portal interno para mejorar la comunicación, mejoras en el sistema de retribución a través del sistema HAY y la introducción de la retribución flexible ligada a las necesidades individuales de los empleados, entre otras…

Todo ello fue analizado mediante encuestas de clima, antes y después de la implantación de las diferentes estrategias, y con los resultados en la mano estos profesionales vieron que el esfuerzo había tenido sus frutos, pero eran insuficientes y aún quedaban puntos por mejorar. Y fascinados por la forma de transmitir los hechos, Roberto y Antonio nos propusieron un reto, debíamos diseñar y poner en marcha una nueva cultura organizativa, buscar una solución concreta. 

Divididos en grupos de nueve, teníamos una hora cuarenta minutos para resolver el caso. Realmente era un reto difícil puesto que  parecía que ONO había probado todo y no quedaba nada que explorar.

En el grupo número seis estábamos 9 extraños, estudiantes de ADE, relacionales laborales y del máster de RRHH, nueve desconocidos con mucha ilusión y preguntas. Íbamos aportando y debatiendo y el tiempo pasaba muy deprisa, nos enriquecíamos de las ideas que surgían de unos y que matizaban otros, fue muy real, un trabajo en equipo, puedo afirmar que los retos unen a las personas, una experiencia, sin duda, beneficiosa.

Durante las exposiciones presenciamos mucho talento entre los participantes, se vivieron momentos intensos de nervios y expectación, los profesionales de ONO estuvieron tomando notas de lo que cada grupo exponía. Finalmente, los valores de ONO irán orientados a la responsabilidad, polivalencia, optimismo, pasión e iniciativa, colaboración o generosidad y compromiso. Apuestan por los mandos intermedios, por formarlos en el autoconocimiento, es transcendental conocerse y conocer a los demás, para poder dirigir a tu equipo sabiendo que puntos fuertes tiene cada uno de ellos. Pero sobre todo, y “lo más importante es ponerle CORAZÓN al programa de cambio de cultura y bajarlo para dárselo a ellos” y así con pocas herramientas pero buenas el reto fue resuelto por unos profesionales de los que aprendimos muchísimo, no sólo en conocimientos sino en actitud, en la forma de transmitir, en la energía por luchar que inundó la sala. Una experiencia que a nivel personal despertó sensaciones que espero que perduren por mucho. Y desde aquí aprovecho estas líneas para agradecer a todos los valientes que estuvimos en la sala y en especial, al equipo número seis por las ganas, ilusión y apoyo de equipo que tuvieron, al máster en dirección y gestión de Recursos Humanos por la fantástica oportunidad y a ONO por la inspiración y todo lo que hemos aprendido. 

MUCHAS GRACIAS

Inmaculada Ramos Ruiz
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos
Universidad de Alicante | Edición 13 14