¿Cuáles son las estratégias clave en las que ya debería estar trabajando el área de Recursos Humanos en este 2022 para lograr sortear todos los retos del entorno actual? ¿Sabes lo que es la conocida como ‘la gran renuncia’ y qué implicaciones tiene? ¿O por qué es fundamental una estrategia de Employer Branding que combine aciones de atracción y fidelización de talento actualmente?
Y, en relación a los nuevos modelos de trabajo post-covid, ¿Qué papel desempeña Rercursos Humanos? En este post vamos a conocer las 5+1 estrategias fundamentales en las que ha de poner foco el profesional de Recursos Humanos para atender a las necesidades del negocio que marca en entorno tan convulso como el actual.
No obstante, si quieres ir un paso atrás y conocer la evolución histórica de esta función dentro del mundo empresarial o cuáles son las principales funciones del departamento de Recursos Humanos dentro de la organización, te invitamos a leer nuestros últimos artículos sobre esta temática.
¿Sabías que la experiencia del candidato tiene su punto de partida en 1981 cuando Coca-Cola hizo un experimento que puso en evidencia que aquellos consumidores que habían tenido quejas no resueltas, lo contaban a una media de 9-10 personas. Mientras que, si la experiencia era positiva solo se contaba a unas 4-5 personas?
Sí, como suponías, experiencia del candidato parte de las mismas ideas que ya ha desarrollado el marketing durante estos últimos años aplicado a la relación y experiencia de clientes y consumidores.
En el fondo de lo que estamos hablando es de que candidatos y clientes son dos caras de una misma moneda.
La experiencia del candidato pone el acento en la experiencia que estos tendrán, y no tanto en el proceso en sí. Por ello, el objetivo es poner a la persona en el centro de todo el proceso para generar experiencias memorables.
Algo que es cada vez más importante dado que vivimos un momento en el que existe un claro déficit de talento y en los próximos años la cosa no hará si no empeorar.De hecho, según un estudio de Randstad, en España «un 56% de empresas está teniendo problemas de búsqueda de perfiles, tanto de alta cualificación como de baja cualificación».
Puedes profundizar en este tema, en este artículo.
Dentro de la estrategia de Reclutamiento encontramos dos áreas claramente diferenciadas, pero complementarias entre sí como lo son el Inbound y Outbound Recruiting.
El Outbound Recruiting es una estrategia cortoplacista, necesaria en determinados momentos, pero que puede acarrear serios problemas para la atracción de talento si abusamos de ella. Un ejemplo gráfico: seguro que conoces algunas empresas que publican de forma sistemática un mismo puesto de trabajo, ¿te resulta atractivo como potencial candidato? ¿te da que pensar sobre los posibles elevados niveles de rotación de la posición?
Pues no solo eso, al final, el abusar de la publicación de ofertas de empleo y hacerlo, normalmente, siempre en los mismos canales hace que acabemos por ‘quemar’ nuestra base de datos o la del portal de empleo de turno sin obtener nuevos candidatos para nuestros procesos de selección y lo peor: no logrando cubrir la vacante de forma satisfactoria al mismo tiempo que dañamos la imagen de marca de la compañía como empleadora y mermamos su capacidad, por tanto, de atracción de talento.
El Inbound Recruiting, en cambio se produce cuando, por medio de las estrategias y acciones adecuadas, logras que los candidatos sean quienes vayan a ti (empresa) porque les resultas atractiva para trabajar y has conseguido tener un posicionamiento de marca adecuado. Se trata, por tanto, de una estrategia a largo plazo que consiste en un proceso continuo y proactivo de atracción de talento.
Es por ello que decíamos que ambas estrategias deben coordinarse para obtener unos resultados óptimos en lo que a atracción de talento se refiere. No obstante, hemos de ser conscientes de que trabajar de forma adecuada nuestra estrategia de Inbound Recruiting nos permitirá reducir costes y tiempos en el proceso de contratación, al tiempo que contribuirá a mejorar nuestro posicionamiento en la mente del potencial candidato como buen lugar para trabajar.
Por eso, resulta fundamental dedicar esfuerzos a la implantación y desarrollo de esta estrategia más todavía en un momento en el que el mercado de trabajo está más activo que nunca.
Hace apenas un mes amanecíamos con titulares como «La Gran Renuncia está creciendo tanto en España que ya preocupa al Gobierno: así pretende frenarla», pero ¿sabes qué es la Gran Renuncia, qué implicaciones tiene y, lo más importante: cómo puedes contribuir como profesional de Recursos Humanos a que afecte lo menos posible a tu organización?
Como casi todos los movimientos de relevancia, la ‘Gran Renuncia’ empezó en Estados Unidos hace poco más de un año, en 2021, y consiste básicamente en la solicitud masiva de bajas voluntarias de empleados con trabajos estables y contratos indefinidos, a veces incluso antes de tener un nuevo proyecto cerrado, en busca de nuevas y mejores oportunidades laborales.
Este fenómeno preocupa a los gobiernos de prácticamente todo el mundo. También al nuestro, dada la endencia alcista de renuncias según datos de la Seguridad Social, a pesar de que todavía no está teniendo el mismo impacto que en otros países.
Según una reciente encuesta de Hays sobre la situación del mercado de trabajo, el 77% de los españoles afirma que cambiaría de empleo si pudiera mientras que el 68% reconoce estar en busqueda activa para ello.
Ante tal panorama, el diseño e implementación de estrategias de experiencia de empleado que logren situar a las personas en el centro de las organizaciones y satisfacer sus necesidades más allá del sueldo, resulta crucial.
En este artículo, de la mano de nuestro alumni Agustín Herrero, hablamos más sobre la experiencia del empleado.
Al hilo de lo anterior, el salario emocional es cada vez más demandado y valorado por los empleados a la hora de valorar nuevas propuestas de trabajo y valorar su continuidad en la empresa para la que prestan sus servicios.
Lejos quedan -o quedarán- las típicas empresas que publican en sus ofertas de empleo el famoso «se ofrece salario según convenio» tan poco motivador y atrayente, pero también son cada vez más los profesionales que, sumidos en esa Gran Renuncia, se atreven a dejar sus ‘jaulas de oro’ en búsqueda de proyectos más interesantes, con mayor autonomía, con flexibilidad horaria, capacidad de decisión… En definitiva, nuevos empleos que les ofrezcan algo más que salario. Incluso a veces, estando dispuestos a renunciar a parte de él.
También herencia o aprendizaje de la pandemia. El COVID puso de relieve la necesidad de que las compañías se adaptaran de forma inmediata a cambios muy bruscos. Es por ello que, el desarrollo de habilidades de los colaboradores resulta crucial, y lo seguirá siendo en los próximos meses.
Con la finalidad de ser más ágiles y tener una más eficiente capacidad de respuesta a los cambios del entorno, las empresas han de apostar por el upskilling, entendido como el desarrollo y mejora de las competencias y habilidades de los empleados para el desempeño de sus actuales puestos de trabajo, al tiempo que se ha de trabajar también en el reskilling que no es otra cosa que la adquisición y desarrollo de nuevas habilidades, necesarias para la realización de otras funciones bien con objeto de promocionar o bien también con la finalidad de crecer verticalmente y fomentar la polivalencia.
Por último, si hay algo que nos ha ‘regalado’ el COVID es el descubrir -con sus luces y sombras- el teletrabajo. Algo que sin una pandemia mundial de por medio, hubiera tardado muy mucho en llegar a nuestro país.
Seas de los que está a favor o en contra, no podrás negarnos que la inmensa mayoría de profesionales que desarrollan funciones compatibles con el trabajo en remoto valora muy positivamente la flexibilidad que traen aparejada los nuevos modelos de trabajo, así como cuanto menos el contar con la posibilidad de elegir si quiere o no teletrabajar y cuántos días hacerlo.
Es cierto que el trabajo 100% en remoto tiene sus contras -o más bien puede tenerlos- como lo son la posible desconexión del equipo, la menor generación de sinergias o el no compartir tanto como en la oficina. No obstante, el ahorro de costes tanto para empresa y trabajador, el también ahorro en tiempo de desaplazamientos, la flexibilidad que gana el colaborador o el incremento en la productividad y la mejora en la gestión del tiempo, son innegables. Además, por supuesto de la mejora en la conciliación de la vida personal y profesional.
Por eso, y a pesar de que quien escribe es claramente partidaria del teletrabajo, a nadie se le escapará que un modelo de trabajo híbrido es la combinación ideal para mantener todo lo ganado por la pandemia -por ambas partes- y no perder tampoco ese trato directo tan mediterráneo que nos caracteriza y, obviamente nos aporta mucho en co-creación y generación de sinergias.
En el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante formamos a profesionales juniors y seniors en todas y cada una de las áreas críticas del departamento de Recursos Humanos con una metodología activa y participativa y un claustro formado por los/as directivos/as más importantes del sector.
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