La respuesta a esta gran pregunta es obviamente no. Esto es debido a que cada empresa tiene una cultura, valores, objetivos y tamaños diferentes.

La cultura es la forma de sentir, de ser, de actuar que caracteriza empresa y trabajadores. Está compuesta por normas escritas y no escritas. Los estilos de dirección están muy marcados por la cultura de empresa.

Por otro lado, los departamentos de recursos humanos varían mucho en función del tamaño de la empresa, la forma jurídica, la propiedad del capital, destino de los beneficios y del sector y el ámbito de actividad en el que desarrollan su negocio.

Podríamos preguntarnos si es necesario y cuándo debe una empresa crear el departamento de recursos humanos. La respuesta es bien sencilla: Siempre y desde el minuto cero, puesto que la adecuada gestión de las personas es clave en el éxito empresarial. Por ello, es imprescindible que Responsable de Recursos Humanos esté en el Comité de Dirección para conocer el negocio y saber cómo está funcionando. Tiene que estar en el negocio ya que tiene una función estratégica.

Una inadecuada gestión de personas implica falta de motivación, de comunicación interna, de formación e información, de coordinación y cooperación, terminando en indefinición de responsabilidades y conflicto de intereses. En este sentido, los Recursos Humanos ayudan a la empresa a que sea rentable. Ha de considerarse una inversión y no un coste.

Lo más “hard” de recursos humanos es administrar al personal. Es una tarea sensible, que se puede externalizar y actualmente se cuenta con buenos softwares de gestión de nóminas. 

En el otro extremo están las tareas “soft” centradas en la propia gestión de personas, y donde se incluye el resto de las tareas de las diferentes áreas del departamento de recursos humanos: planificación, selección, igualdad, detección y gestión del talento, compensación, comunicación y formación.

En el departamento de recursos humanos, al igual que en cualquier otra área de la empresa, es necesario medirlo todo, plasmarlo en cifras. Lo que no se puede medir no existe. Se deben crear indicadores de la contribución del departamento al negocio como pueden ser la rotación interna, el absentismo laboral, tiempo de reposición de bajas, la duración media en los puestos, los salarios en mercado, etc.

Algunos ejemplos de éxito del departamento de recursos humanos, en sus diferentes políticas, son:

• Google: Distingue entre flexibilidad horaria e indulgencia, apuesta por la formación y es de las compañias mejor valoradas por sus propios empleados.
• Marks & Spencer: Concede una gran importancia a las opiniones de los trabajadores y lleva años aplicando una estrategia de realización de encuestas entre sus empleados.
• Twitter: Basa sus políticas en salario y flexibilidad laboral.
• Rolls-Royce: Cuenta con un importante plan de formación.
• FedEx Corporation: Apuesta por la comunicación y las encuestas de clima laboral.
• Heineken: Otorga gran importancia a los planes de carrera.
• AMX: Se basa en el conocimiento compartido y el Open Space.
• LinkedIn: Prioriza la formación, la conciliación y las celebraciones.
• Unilever: Se mueve alrededor de la gestión por competencias.

Para gestionar de manera eficaz el departamento de recursos humanos es necesario conocer al equipo, fomentar la comunicación, evaluar el desempeño, desarrollar planes de carrera, atraer el talento y sobre todo fomentar la cultura de empresa.

Este artículo es un resumen de la sesión impartida por Esther Blat, Dirección RRHH, Organización y Comunicación en CHM Infraestructuras,  en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Os dejamos el álbum completo de la sesión.

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