La entrevista de Feedback es el momento de informar a nuestro colaborador sobre cómo percibimos su comportamiento y la repercusión en su trabajo. Debe servir para descubrir los efectos de lo que hacemos y corregir nuestro proceder. Los efectos positivos del feedback son:
Es el momento de que el colaborador sepa que se conoce y se reconoce su esfuerzo. Algo que estimula a las personas a conseguir mejores resultados es la certeza que sus esfuerzos y logros serán reconocidos por la organización.
Sin feedback estamos ciegos para aprender o progresar.
A la hora de hacer estas entrevistas de feedback hay que tener en consideración ciertos elementos externos que pueden distorsionar nuestras percepciones sobre el colaborador al que estamos evaluando:
Adicionalmente, nos encontramos con una serie de dificultades, que deberíamos de ser capaces de evitar:
Clasificar más alto o bajo, a quienes tienen atributos o rasgos que nos gustan o disgustan. Para evitarlo hay que intentar ser objetivo y considerar los puntos fuertes y débiles de la actuación del colaborador.
El evaluador generaliza un buen rendimiento en un criterio del puesto a otro criterio del puesto. En este caso se debe considerar cada criterio separadamente.
El evaluador permite que un aspecto negativo de la actuación del evaluado afecte a su juicio sobre otros aspectos del rendimiento. Al igual que en el caso anterior se debe considerar cada criterio separadamente.
El evaluador desea dar “una buena imagen”, intenta no meterse en líos o evitar herir los sentimientos de alguien, por lo que opta por una calificación más alta y en consecuencia los evaluados reciben valoraciones más altas que las que se merecerían. Para resolver este problema es necesario gestionar el feedback positivo y negativo con rigor.
El evaluador puntúa por debajo de lo merecido y fija objetivos o acciones difíciles de alcanzar. Este tipo de actuaciones frustra y desanima a los colaboradores. La solución es dar feedback positivo y negativo con rigor.
El evaluador tiende a mantenerse en los puntos medios. No quiere implicarse demasiado en la evaluación, aunque sea su ámbito de su responsabilidad. En este caso, el evaluador debe observar que sus valoraciones permiten diferenciar los buenos desempeños frente a aquellos que no lo son tanto.
El evaluador recuerda los sucesos más recientes y esto puede alterar la valoración. Si el evaluado rinde bien en el período cercano a la evaluación es mejor valorado de lo que merece. El evaluador no debe hacer depender la evaluación de su memoria sino documentar la actuación durante todo el periodo.
El evaluador ve al evaluado de forma opuesta a como se percibe a sí mismo. La solución en este caso es olvidar las propias habilidades y centrarse en las del colaborador.
Los evaluadores valoran a sus colaboradores de forma parecida a como se perciben a sí mismos. Para abordar este problema hay que fijarse en el rendimiento concreto de cada colaborador sin compararlo consigo mismo.
A modo de conclusión os dejamos las claves para dar feedback:
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Fotos de Kseniia Lopyreva, mentatdgt y energepic.com en Pexels
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