Tras la sesión de Sagrario Rodríguez, en la 1ª edición del Programa Superior de Transformación Digital en la Gestión de RRHH, escribimos un post en el que hablábamos de la importancia de la Experiencia del Candidato, dentro de la estrategia de Employer Branding.

Hoy, dando continuidad a lo anterior, queremos contarte cómo gestiona L’Oréal el proceso de atracción de talento que, más que centrado en el proceso, lo está en las personas.

Aunque en esta publicación, nos centraremos únicamente en la metodología de Inbound Recruiting de L’Oréal, una estrategia de atracción de talento puede tener una doble vertiente. Trabajando así, tanto el inbound como el outbound recruiting.

INBOUND VS OUTBOUND RECRUITING

• Inbound Recruiting (o inbound recruitment): se produce cuando, por medio de las estrategias y acciones adecuadas, logras que los candidatos sean quienes vayan a ti (empresa) porque les resultas atractiva para trabajar y has conseguido tener un posicionamiento de marca adecuado.
  
  Se trata, por tanto, de una estrategia a largo plazo que consiste en un proceso continuo y proactivo de atracción de talento.
  
• Outbound Recruiting (o outbound hiring): proceso más laborioso que el anterior, a medio y largo plazo, ya que el esfuerzo en la atracción de talento es constante. En cambio, los resultados de esta estrategia sí pueden obtenerse a corto plazo.
  
  Consiste en que tú (empresa) eres quien trabaja en la búsqueda directa de candidatos. Lo que, normalmente, ocurrirá en el momento en que tengas una vacante abierta.
  
  
  Por ello, ambas metodologías de reclutamiento son totalmente complementarias dentro de la estrategia de atracción de talento de una compañía y las principales diferencias radicarán en el tipo de acciones a realizar y la inmediatez (o no) de sus resultados.

¿CÓMO ATRAE TALENTO L’ORÉAL?

• WHO: ¿Quién es nuestro potencial candidato?

Aunque en una compañía tan grande e importante como L’Oréal, se recluta y contrata personas muy diversas en cuanto a sexo, edad, cultura, formación académica, background profesional… y con perfiles profesionales de todas las áreas de la empresa, su Directora Corporativa de Recursos Humanos nos explica el porqué tratan de atraer más a los hombres y es que, por el nombre de la marca, las mujeres ya suelen sentirse atraídas y más interesadas en trabajar en L’Oréal.

Es por ello que combinan, dentro de su estrategia de Employer Branding, acciones de inbound y outbound recruiting para lograr contar con el mejor talento en su organización.

Este ha de ser el punto de partida y en el que se defina el Candidate Persona.

• WHERE: ¿Dónde está?

El candidato, hoy en día, está en las Redes Sociales. Sobre todo, si tenemos en cuenta que L’Oréal selecciona, entre otros perfiles, a alrededor de 140 becarios anualmente que, por regla general, son personas jóvenes y, por ende, «viven» en las Redes Sociales.

Por tanto, no es de extrañar que la compañía, aunque tenga otras fuentes de reclutamiento, centre muchos de sus esfuerzos en LinkedIn, Instagram y Facebook. Además del Careers de su web y portales de empleo como Infojobs.

• WHAT: ¿Qué hacemos para reclutarlo? 

Una vez definido el candidate persona, como hablábamos a grandes rasgos en el apartado “WHO”, lo que hacen es comunicarlo por medio de redes sociales y en su propia web corporativa.

Para ello, utilizan la mejor de las herramientas: la propia voz del empleado, por medio de testimoniales de personas con las que ese potencial candidato pueda sentirse identificado.

• HOW: ¿Cómo lo logramos?

«Casi un tercio de nuestras contrataciones provienen de la vía del Rehiring, es decir, personas que en un momento pasado ya trabajaron con nosotros y quieren volver a la casa.»

Para lograr ser atractivos para los potenciales candidatos, independientemente de que hayan trabajado ya en la empresa o no (para los primeros, además, su experiencia como empleados ha debido ser memorable), hay que trabajar muy bien la imagen de marca empleadora y gestionar adecuadamente las diferentes vías de comunicación con el fin de que el mensaje llegue al target que se precisa y, por supuesto, «cale» en esas personas que la compañía necesita.

1. Diseñando una Employee Value Proposition atractiva para los profesionales a los que queremos atraer, pero real y transparente.
2. Creando una estrategia de comunicación en Redes Sociales adaptada al target al que queremos llegar. Adaptando incluso el tono y estilo de comunicación para ello.
3. Fomentando la existencia de embajadores de marca, que sirvan de altavoz de la misma.
4. Mimando la experiencia del candidato durante el proceso de selección.
5. Introduciendo, en el proceso de selección, nuevas tecnologías que nos permitan ser más eficientes.
6. Desarrollando un programa de referidos, gracias al que los empleados puedan referenciar a potenciales candidatos.

Esta publicación está basada en el webinar impartido por Sagrario Rodríguez, Directora Corporativa de RRHH en L’Oréal, en el Programa Superior en Transformación Digital de la Gestión de Recursos Humanos de El Club de las Buenas Decisiones y Fundeun. 

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