Cuando una PYME da el salto y se convierte en lo que conocemos como GRAN EMPRESA, ya sea por criterios organizativos o económicos, se enfrenta a innumerables retos entre los que destacamos uno, la gestión de personas.Por norma general, llegado este momento, las empresas se encuentran frente a dos realidades:

• Existencia de la figura “Responsable de Recursos Humanos” que se encarga de todo lo referente al departamento (pueden contar con asistencia de una asesoría o no).
• Directamente se apañan con la gestión de una asesoría y el propio personal administrativo de la empresa.

¿Qué quiero decir con esto? Si la empresa no es capaz de desarrollar una estrategia, en lo que se refiere a la gestión de personas, profesionalizando su departamento de recursos humanos será complicado hacer frente a las nuevas necesidades que presentan los trabajadores por lo que no seremos capaces de fidelizar el talento entre otras cosas y, por buenos que sean nuestros productos/servicios, a la larga será complicado mantener el estatus de GRAN EMPRESA.

La creación y/o profesionalización del departamento de recursos humanos será una apuesta segura para afrontar esta nueva etapa como GRAN EMPRESA y no morir de éxito.

El área de recursos humanos ya no es lo que era, la empresa del siglo XXI no puede permitirse desperdiciar el potencial del departamento limitándolo a la gestión de nóminas, contratación, formación… Las empresas deben apostar por un departamento de recursos humanos que verdaderamente gestione personas ya que estas son el factor clave del éxito.

Por lo que, además de las funciones que podemos considerar como parte de la “gestión administrativa”, el departamento de recursos humanos no debe perder de vista áreas tales como:

1.Comportamiento Organizacional

Es el pilar de nuestra estrategia de gestión de personas. Es fundamental conseguir que los trabajadores sientan los objetivos de la empresa como propios porque ofrece a la empresa no solo trabajadores más comprometidos, ofrece una oportunidad de mejora continua.

“Nuestra estrategia debe centrarse en conseguir un compromiso afectivo en nuestros trabajadores.”

Meyer y Allen (1991) propusieron distinguir 3 tipos de compromiso:

• Compromiso afectivo (mayor grado de compromiso): Adhesión emocional del trabajador hacia la empresa. El trabajador se identifica con los valores/filosofía de la empresa, por lo que hace suyos los objetivos de la empresa.
• Compromiso de continuidad (compromiso medio): como consecuencia de la inversión de tiempo y esfuerzo del trabajador que perdería si abandonara la empresa.
• Compromiso normativo (bajo grado de compromiso): sentimiento de lealtad en el trabajador como consecuencia de los beneficios obtenidos (trato personalizado, mejoras laborales…).

Según el Barómetro del compromiso en España 2015 realizado por Meta4, se distinguen tres tipos de trabajadores dependiendo del grado de compromiso:

• Lovemarks:  viven su trabajo como una grata experiencia y están totalmente comprometidos con la empresa (mayoritariamente hombres, un 42%).
• Convertibles: (37%) no tan comprometidos, pero este nivel puede cambiar si mejora su experiencia laboral.
• Desenganchados: no está comprometidos y parece difícil hacerles cambiar de actitud (mayoritariamente mujeres, el 21%).

Un potente departamento de recursos humanos podrá afrontar la gestión de los tres perfiles de una forma efectiva identificando a los Lovemarks y Convertibles para centrar en ellos su atención. Conseguir el mayor número de Lovemarks aporta productividad a la empresa, mejora la comunicación entre compañeros y genera confianza.

En este sentido, el Departamento de Recursos Humanos no:

• Puede perder de vista a los Desenganchados ni darlos por perdidos. Habrá que planificar acciones para conseguir reengancharlos.
• Reducir la distancia entre la experiencia que viven los hombres (lovemarks) y las mujeres (desenganchados) creando experiencias unisex.

Según el Barómetro del compromiso en España 2015 realizado por Meta4, “…la experiencia laboral de los hombres es mejor que la de las mujeres; aunque ellas valoran mejor sus posibilidades de conciliación y disfrutan más haciendo su trabajo. Y generan en los hombres más proactividad.”

2.Recursos Humanos como parte de la estrategia de la empresa

Se trata de alinear a todos los miembros de la empresa con su estrategia.

3.Control de Personal

El departamento de Recursos Humanos debe tener un control exhaustivo de lo que sucede en la empresa con el fin de anticiparse a los problemas y necesidades.

Además, por lo general, convertirse en GRAN EMPRESA implica un crecimiento del número de trabajadores, aunque hoy en día no siempre sea así. Pero cuando se produce ese crecimiento del número de trabajadores, la empresa se enfrenta a nuevas problemáticas que se concentran en dos grupos que se generan espontáneamente:

• Trabajadores PRECrecimiento. Han visto cambiar la dinámica de la empresa, desde un funcionamiento menos formal/profesionalizado y más cercano. Pueden incluso sentirse decepcionados con la empresa por el nuevo rumbo si no se sienten parte del cambio.
• Trabajadores POSTCrecimiento. Se incorporan a la empresa para hacer frente a las nuevas necesidades y llegan con aires renovados.

Realizar procesos de selección que busquen, además de un perfil adecuado a las tareas del puesto, perfiles Lovemarks nos ayudará a conseguir motivar a los trabajadores PRECrecimiento.

El departamento de recursos humanos debe asegurar el entendimiento y conseguir una buena convivencia atendiendo las necesidades diferentes de ambos grupos.

4.Clima Laboral

Conseguir que los trabajadores se sientan como en casa nos lleva a aumentar su satisfacción lo que está directamente relacionado con su motivación y la fidelización del talento y se transforma en responsabilidad. La responsabilidad genera compromiso y esto nos ayuda a promover un liderazgo motivador y crear lideres propios.

5.Colaboración entre departamentos

El departamento de recursos humanos es el primero en colaborar estrechamente con el resto de los departamentos con el fin de optimizar el personal, los procedimientos, realizar evaluaciones, participar en la estrategia de la empresa… lo que abre una nueva vía de colaboración entre departamentos formando un equipo altamente competitivo que únicamente puede aportar valor a la organización, por ejemplo, Departamento de Marketing + Departamento Recursos Humanos + Departamento Comercial:

• Desarrollo de nuevas estrategias comerciales con mayor conocimiento del producto
• Anticiparse a las necesidades (formación, contratación…)

6.Plan de Reconocimiento / Respeto entre Profesionales

Esta es la política de valor por el trabajo bien hecho.

7.Plan de Desarrollo Profesional y Personal

El crecimiento de la empresa ofrecerá nuevas oportunidades como la aparición de nuevos puestos de trabajo y la promoción interna hará que los trabajadores PRECrecimiento vean un plan de futuro lo que resulta motivador.

8.Plan de Equidad y compromiso social

El crecimiento de la empresa puede originar una brecha salarial importante ya que no existe una política salarial implantada y el departamento debe trabajar por garantizar una equidad lo que favorece tanto a la empresa como a los propios trabajadores.

Es necesario que el trabajador sienta que percibe una remuneración justa y estimulante ofreciendo por ejemplo programas de compensación y beneficios (Bonos, Seguro de Salud, Seguro de Vida, Oportunidades formativas, Flexibilidad horaria). Estos se calculan utilizando entre otras herramientas la evaluación del desempeño.

Alguna de las herramientas que pude ofrecer la empresa para generar compromiso social ente sus empleados son:

• Plan de Igualdad (empresas +50 trabajadores)
• Protocolo de acoso
• Modelo de Empresa Saludable

9.Definir Competencias

Implantar un modelo de gestión por competencias nos ayuda a conocer mejor la nueva situación de la empresa y aporta valor a la empresa en su gestión de:

• Personas. Mejor aprovechamiento de los recursos y mayor satisfacción del trabajador.
• Mejora. Mejora el rendimiento, la rentabilidad y por tanto su eficiencia.

10.Formación

Será fundamental implicar a los trabajadores en su propia formación y no limitarnos a la formación mínima exigida.

11.Creación/definición de canales de comunicación interna

La nueva realidad de la empresa requiere nuevos canales de comunicación interna y definir los que ya existían para poder hacer frente a las nuevas necesidades.

12.Actualización / Diferenciación

“Lo que hoy vale, mañana no”. Una empresa debe saber cómo aprender a transformarse. Lo mismo ocurre con el departamento de recursos humanos donde es importante la búsqueda de valores que nos diferencien de la competencia.

En conclusión, es necesario que la dirección de la empresa y el departamento de recursos humanos trabajen de la mano para integrar la gestión de personas en la estrategia de la empresa, pero la empresa no puede perder de vista el compromiso organizacional.

Apostar por un departamento de recursos humanos potente y profesional resultará una inversión que ayudará a la organización a afrontar las nuevas necesidades y ayudará, entre otras cosas, a conseguir compromiso organizacional, lo que nos llevará a lograr formar un equipo de alto rendimiento.

Con esta estrategia sobre la gestión de personas, la empresa creará en sus trabajadores un sentimiento de lealtad, compromiso y pertenencia lo que supone el camino al ÉXITO.

Desde el Club de las Buenas Decisiones, queremos agradecer a Beatriz Revaliente Bolívar, Responsable de Recursos Humanos en Lokímica y exalumna del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante, la redacción de este artículo.