La cultura organizacional es la síntesis de formas de pensar y formas de hacer representado por tres sistemas interrelacionados. La cultura de una organización es más sólida cuando propone la cohesión y, además, sólo es posible cuando los tres sistemas interrelacionados van ligados, actuando y trabajando al unísono.

Nos quedará por ver, por tanto, cuales son estos tres sistemas o tres patas de la organización y saber que, si uno de ellos falla, existirán problemas a la hora de obtener resultados.

Pero antes de detallarlos y conocerlos, detengámonos en algunos datos sobre cultura organizacional:

La estrategia es el qué de la empresa, la cultura es el cómo.

Si hablamos de plazos, la cultura es algo muy a largo plazo, mucho más que la estrategia, es algo que se mantiene más a lo largo del tiempo y que es más complejo cambiar en una organización. Por supuesto, es más fácil cambiar una estrategia que cambiar una cultura.

“La cultura se come a la estrategia para desayunar”

Peter Drucker

Según datos del informe anual de “Global Human Capital Trends” en 2016 se puso de manifiesto que la cultura de la organización es algo importante (87%) aunque sólo un 28% de los participantes del estudio dijeron conocer la cultura de su propia organización. Además se descubrió que una cantidad asombrosa de empresas se encontraban en ese momento realizando cambios en su cultura en respuesta a las nuevas exigencias del entorno, de los mercados de talento, el aumento de la competencia y la irrupción de lo digital. Hasta un 50% de las empresas participantes reconocieron estar inmersas en este tipo de proceso, lo cual marca la importancia de ello y la dificultad a la que se enfrentan para adecuar la cultura al momento actual haciendo que sea la más adecuada (19% de los encuestados creían que la cultura de su organización no era adecuada).

Según otro estudio en el que participaron más de 100 líderes de recursos humanos, 200 organizaciones y más de 7500 empleados durante 10 meses (Gartner), encontramos que sólo el 31% de los líderes de recursos humanos creen que sus organizaciones tienen la cultura necesaria para impulsar el rendimiento futuro de su empresa.

El problema se encuentra principalmente en 3 brechas:

• Brecha de conocimiento: los  empleados desconoce la cultura de la empresa, ni siquiera están informados de ella (69% de las organizaciones que respondieron).

• Brecha de mentalidad: los empleados no creen en la cultura que necesita la organización, no están de acuerdo con la cultura y que sea la adecuada (87% de las organizaciones que respondieron).

• Brecha de comportamiento: los empleados no incorporan comportamientos relacionados con la cultura que la organización necesita (90% de las organizaciones que respondieron).

Debemos acabar con estas brechas para lograr la verdadera respuesta que favorezca y ayude a la empresa y que esto se vea reflejado en los resultados. Deberemos comunicar debidamente, medir los valores y cultura de nuestros empleados y la alineación con la cultura empresarial y promover los comportamientos adecuados al respecto para que esto tenga sentido y sirva para los resultados de la organización.

Si nos fijamos en procesos de digitalización, son procesos en los que se encuentran inmersas un gran número de empresas. Es un proceso costoso que aportará muchos resultados pero, hasta en un 50% de los casos estos procesos acaban fracasando por temas relacionados con la cultura de la empresa y las reticencias a ella por parte de empleados. Es un tema, por tanto, muy importante a medir y tratar para promover la superación de estas brechas.

Puestos estos datos sobre la mesa como introducción y puesta en contexto del tema y la posición actual del mismo en las organizaciones, retomemos las 3 patas de las que hablamos como presentes y que no podrán obtener resultados sino aparecen de forma conjunta:

• Sistema simbólico. Se construye a través de las creencias, valores, mitos presentes en la organización. Es fundamental, se construye más por formas de pensar e ideologías, y resulta básico en las organizaciones.

• Sistema instrumental. Incluye todos los sistemas de gestión de personas. Intervienen tanto las formas de pensar pero también de hacer.

• Sistema psicosocial. Hace referencia a las conductas y relaciones en la organización. En este sistema encontramos referencia a los estilos de dirección.

Los dos primeros sistemas influyen en las maneras de pensar y en la ideología. Los dos últimos (la gestión de personas influye, por tanto, en ambos) se referirán más a conducta, a maneras de hacer.

Sobre estos tres sistemas se sustentan las decisiones que tomamos en la organización y, como consecuencia, también los resultados que esta acaba obteniendo.

Todos estos datos, además de los arquetipos de la organización y otras reflexiones sobre el liderazgo y el papel del líder a la hora de trabajar la cultura organizacional los pudimos obtener y aprender en la sesión impartida por Jeroen Van Zoggel del Máster en Dirección y Gestión de Empresas de la Universidad de Alicante.

Puedes ver aquí el álbum completo de la sesión.

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