A la hora de realizar la selección de personal por parte de las empresas hay una serie de herramientas que suelen ser utilizadas. Una de estas herramientas, ampliamente conocidas, son los test psicotécnicos.

Estos test se vienen utilizando de forma bastante habitual sobre todo por 3 razones: son válidos, fiables y están baremados.

Nos permiten evaluar, de forma más o menos sencilla, a un número de candidatos que puede ser amplio, midiendo los resultados con una base científica y a través de pruebas objetivas que comparan usuarios.

En la clase del Máster en Dirección y Gestión de Recursos humano de la Universidad de Alicante que fue impartida por Óscar Miralles de Cegos, profundizamos en estos test y conocimos las diferentes posibilidades que pueden usarse a la hora de evaluar a candidatos.

Principalmente se usan las siguientes pruebas que se distinguen, sobre todo, en lo que es medido a través de ellas:

Factor G. La inteligencia.
Bajo la visión de los Recursos Humanos el Factor G es el factor General de Inteligencia.
Estos cuestionarios darían un resultado que clasifica al usuario a través de una cifra que suele denominarse Coeficiente Intelectual. Un CI alto se relaciona con rapidez procesando datos, capacidad de abstracción, simbolismo, conceptualización y complejidad.

Evaluación Factorial de Aptitudes.
Estos cuestionarios entienden que es importante valorar otras aptitudes que nos permitan obtener más datos del candidato. Va a evaluar, por tanto, la inteligencia no verbal (a través de la aptitud espacial y el razonamiento abstracto), inteligencia verbal (aptitud verbal y aptitud numérica) y memoria.
Una prueba que mide dichas aptitudes sería EFAI.

Evaluación de competencias.
Las competencias es el conjunto de nuestras habilidades, creencias, valores, aptitudes, experiencias… Todas estas características unidas al contexto hacen que nos comportemos de una determinada forma.
Estos test miden todos estos componentes para intentar vislumbrar todavía más datos sobre el candidato.
Dicha evaluación va ser mucho más completa porque va a tener en cuenta aspectos intrapersonales, interpersonales, del entorno, de tareas e incluso del nivel gerencial.
Un ejemplo de prueba que mide dichas competencias sería COMPETEA.

A pesar de que existen estas y otras herramientas muy potentes debemos concluir que no existe una prueba que sea determinante por sí misma. La figura del responsable de recursos humanos es fundamental en el proceso porque, ayudada por los datos obtenidos a través de estas u otras pruebas o entrevistas, será quien tome la decisión final.